مفهوم پویایی جنسیت در رهبری: (Gender Dynamics in Leadership)

مقدمه پویایی جنسیت در رهبری

سفر به‌سوی برابری جنسیتی در رهبری، ملیله پیچیده‌ای است که با موضوعات اجتماعی، سیاسی و فرهنگی بافته شده است. از نظر تاریخی، زنان با موانع قابل‌توجهی برای دستیابی به نقش‌های رهبری روبرو بوده‌اند که اغلب علی‌رغم توانایی‌هایشان به موقعیت‌های تابعی تنزل داده شده‌اند.

زمینه تاریخی و انتظارات اجتماعی

چشم‌انداز تاریخی

از لحاظ تاریخی، دسترسی زنان به نقش‌های رهبری به طور قابل‌توجهی تکامل‌یافته است، اما بدون موانع نبوده است. از جنبش‌های حق رأی در اوایل قرن بیستم تا افزایش تدریجی زنان در نقش‌های سیاسی و شرکتی، پیشرفت اجتماعی با نقاط عطفی همراه بوده است.

چهره‌های برجسته‌ای مانند النور روزولت (Eleanor Roosevelt)، راه را برای حضور زنان در سیاست هموار کردند، درحالی‌که اواخر قرن بیستم شاهد حضور فزاینده زنان در نیروی کار بودیم که پتانسیل آنها را به عنوان رهبر، برجسته کرد. بااین‌حال، موانع سیستمی، از جمله محدودیت‌های قانونی و هنجارهای فرهنگی که نقش‌های جنسیتی سنتی را ترویج می‌کنند، پیوسته مانع پیشرفت زنان شده‌اند.

زنان در طول قرن گذشته گام‌های مهمی در نقش‌های رهبری برداشته‌اند، اما از لحاظ تاریخی با موانع قابل‌توجهی روبرو بوده‌اند. در اوایل قرن بیستم، زنان تا حد زیادی از پست‌های رهبری رسمی کنار گذاشته شدند، زیرا هنجارهای اجتماعی حکم می‌کرد که رهبری یک حوزه مردانه است.

جنبش حق رأی در دهه ۱۹۲۰ نقطه عطف مهمی بود که به زنان حق رای داد و شروع به تغییر برداشت از توانایی های زنان کرد. در طول دهه‌ها، زنان شروع به نفوذ به بخش‌های مختلف کردند و چهره‌های برجسته‌ای مانند مارگارت تاچر و ایندیرا گاندی راه را برای رهبری زنان در سیاست هموار کردند. با این حال، موانع سیستماتیک مانند تبعیض، عدم دسترسی به مربیگری، و انتظارات جنسیتی همچنان مانع پیشرفت شده است.

تعصبات و کلیشه‌های ضمنی

باوجود پیشرفت‌ها، تعصب ضمنی و کلیشه‌های جنسیتی ریشه‌دار، همچنان بر ادراک رهبری تأثیر می‌گذارد. تحقیقات نشان می‌دهد که بسیاری از مردم ویژگی‌های رهبری مانند قاطعیت و اقتدار را با مردانگی مرتبط می‌دانند که منجر به پدیده «مدیر فکر کن – مرد فکر کن». شده است. این پارادایم نه‌تنها بر تصمیمات استخدام و ارتقای شغلی تأثیر می‌گذارد، بلکه بر نحوه درک رهبران زن از نظر اثربخشی و شایستگی نیز تأثیر می‌گذارد و اغلب اقتدار آنها را در محیط کار تضعیف می‌کند.

پیوند دوگانه (The Double Bind)

زنان در موقعیت‌های رهبری اغلب با چالش دشواری به نام تنگنای دوگانگی^[۱] روبرو هستند. از یک سو، اگر قاطع، رک و یا جاه‌طلب باشند، ممکن است مورد انتقاد قرار گرفته و برچسب‌های منفی دریافت کنند.

از سوی دیگر، اگر رویکردی مشارکتی و گروهی اتخاذ کنند، ممکن است در مواجهه با چالش‌ها، بی‌کفایت یا ضعیف تلقی شوند. کتاب تأثیرگذار شریل سندبرگ، «تغییر مسیر»، به خوبی این دوگانگی را به تصویر می‌کشد و بر ضرورت اثبات توانمندی‌های زنان در محیط‌های کاری تأکید می‌کند.

با این حال، این کتاب انتقاداتی را نیز به همراه داشته است، از جمله این که تمرکز بیش از حد بر اقدامات فردی زنان دارد و به تغییرات اساسی ساختاری و فرهنگی که برای حمایت از رهبری زنان ضروری است، کمتر می‌پردازد. این تنش مداوم، پیچیدگی‌هایی را که زنان در مسیر دستیابی به جایگاه رهبری با آن مواجه هستند، نشان می‌دهد.

[۱] تنگنای دوگانه (Double Bind) موقعیتی است که فرد در آن با دو گزینه متناقض روبرو می‌شود و هر دو گزینه پیامدهای منفی دارند. در مورد زنان رهبر، این تنگنا اغلب به شکل انتظارات متضاد بروز می‌کند. از آنها انتظار می‌رود که هم قاطع و محکم باشند و هم مهربان و دلسوز. اگر خیلی قاطع باشند، «پرخاشگر» یا «سلطه‌جو» تلقی می‌شوند، و اگر خیلی ملایم باشند، «ضعیف» یا «بی‌کفایت» دانسته می‌شوند. این تنگنا باعث می‌شود زنان در موقعیت «باخت-باخت» قرار بگیرند، چرا که هر انتخابی با انتقاد و قضاوت روبرو می‌شود و مانع پیشرفت و موفقیت آنها در نقش‌های رهبری می‌شود.

تفاوت‌های درک شده جنسیتی در سبک‌های رهبری

داده‌ها در مقابل کلیشه‌ها

هنگام تجزیه‌وتحلیل تفاوت‌های جنسیتی در سبک‌های رهبری، مطالعات نتایج متفاوتی به دست می‌دهند که اغلب تعمیم‌های گسترده را به چالش می‌کشند. درحالی‌که برخی تحقیقات تفاوت‌های بالقوه را در رویکرد نشان می‌دهند، خطر در کلیشه‌سازی رهبران تنها بر اساس جنسیت نهفته است.

چنین مفروضاتی می‌تواند قابلیت‌های فردی را تحت‌الشعاع قرار دهد و سوگیری‌های موجود را تقویت کند. رهبری پیچیده و چندوجهی است و تحت‌تأثیر شخصیت، عوامل موقعیتی و فرهنگ‌سازمانی قرار می‌گیرد و نه کاملاً عوامل جنسیتی.

رهبری تحول‌آفرین

زنان ممکن است در نقش‌های رهبری تحول‌آفرین برتری داشته باشند که مشخصه آن توانایی آنها در الهام بخشیدن و ایجاد انگیزه در دیگران از طریق ارتباط، همدلی و همکاری است. رهبران تحول‌آفرین، تیم‌سازی و پرورش محیط‌های حمایتی را در اولویت قرار می‌دهند و این موارد با بسیاری از نقاط قوت زنان در روابط بین‌فردی همسو هستند.

یک نمونه بارز جاسیندا آردرن، نخست‌وزیر سابق نیوزیلند است که به دلیل مدیریت بحران همدلانه خود در جریان رویدادهایی مانند تیراندازی در مسجد کرایست‌چرچ و همه‌گیری کووید-۱۹، تحسین بین المللی را به دست آورد. آردرن به طور موثر از ارتباطات باز و شفقت برای متحد کردن و هدایت کشورش در زمان های چالش برانگیز استفاده کرد و تأثیر رویکرد تحول آفرین را به نمایش گذاشت.

رهبری تراکنشی

برعکس، مطالعات اغلب نشان می‌دهند که مردان ممکن است به سمت رهبری معامله‌ای یا تراکنشی گرایش پیدا کنند که بر وظایف ساختاریافته، اهداف روشن و استفاده از پاداش‌ها یا مجازات‌ها برای دستیابی به نتایج مطلوب متمرکز است.

درحالی‌که این سبک می‌تواند در زمینه‌های مختلف مؤثر باشد، بسیار مهم است که بااحتیاط با این نوع مطالعات برخورد کنیم. کلیشه‌ای بودن مردان به‌عنوان ذاتاً معامله‌گرتر، تنوع در سبک‌های رهبری‌فردی را نادیده می‌گیرد و در نظر نمی‌گیرد که هر دو جنس، بسته به موقعیت می‌توانند ترکیبی از ویژگی‌های تحول‌آفرین و معاملاتی را نشان دهند. در نهایت، رهبری مؤثر باید با توانایی تطبیق سبک خود با نیازهای تیم و سازمان به‌جای انطباق با هنجارهای مبتنی بر جنسیت تعریف شود.

مطالعات موردی پویایی جنسیتی در رهبری: رهبران زن برجسته

ایندرا نویی (مدیرعامل سابق پپسی)

ایندرا نویی به عنوان مدیرعامل پپسی از سال ۲۰۰۶ تا ۲۰۱۸ خدمت کرد و این شرکت را از طریق رهبری رؤیایی و تمرکز استراتژیک خود بر ارائه محصولات سالم‌تر متحول کرد. در یک صنعت تحت سلطه مردان، او با چالش‌های مهمی از جمله غلبه بر شک‌وتردید در مورد توانایی‌های خود و هدایت تعصبات فرهنگی به عنوان یک زن هندی‌تبار مواجه شد.

سبک رهبری نویی بر همکاری و فراگیر بودن تأکید داشت و او را قادر می‌ساخت تا روابط قوی با سهام‌داران ایجاد کند و فرهنگ نوآوری را در سازمان ترویج کند. تعهد او به پایداری و مسئولیت‌پذیری شرکتی به تغییر موقعیت پپسی برای رشد بلندمدت کمک کرد و توانایی او را برای رهبری با دلسوزی و چشم‌انداز استراتژیک روشن نشان داد.

کریستین لاگارد (رئیس بانک مرکزی اروپا)

کریستین لاگارد (Christine Lagarde) به عنوان اولین زنی که به عنوان رئیس بانک مرکزی اروپا (ECB) خدمت کرد و در سال ۲۰۱۹ پس از یک حرفه برجسته که شامل رهبری صندوق بین‌المللی پول بود، این سمت را آغاز کرد. در دنیای پیچیده و اغلب ناپایدار مالی بین‌المللی، رویکرد رهبری لاگارد درک محکمی از اصول اقتصادی را با تأکید قوی بر ارتباطات و ایجاد اجماع در میان سهام‌داران مختلف ترکیب می‌کند.

او در جهت‌یابی بانک مرکزی اروپا در مقابله با چالش‌های مهمی مانند بحران منطقه یورو و اخیراً پیامدهای اقتصادی همه‌گیری COVID-19 نقش اساسی داشته است. توانایی او در ایجاد تعادل بین سخت‌گیری و همدلی، او را به عنوان یک رهبر محترم در عرصه‌ای که اقدام قاطع در آن اولویت دارد، قرار می‌دهد.

روزالین بروئر (مدیرعامل سابق)

روزالیند بروئر (Rosalind Brewer) زمانی که در سال ۲۰۲۱ سکان هدایت شرکت چکمه‌های والگرین (Walgreens Boots Alliance)  را به دست گرفت، اولین زن سیاه‌پوستی بود که رهبری یک شرکت فورچون ۵۰۰ را تصاحب کرد.

او از ابتکاراتی با هدف تقویت یک محل کار فراگیر و رفع موانع سیستمی در بخش شرکت حمایت کرده است. صعود بروئر به سمت مدیرعاملی نه تنها نشان‌دهنده یک پیروزی شخصی است، بلکه به عنوان نمادی قدرتمند از پیشرفت برای زنان و رنگین پوستان در رهبری عمل می‌کند، و الهام‌بخش نسل‌های آینده برای شکستن موانع در یک چشم‌انداز تاریخی است.

پیمایش در چشم‌انداز رهبری جنسیتی

منتورشیپ و حمایت

منتورشیپ (Mentorship) و حمایت (Sponsorship) نقش مهمی در پیشبرد زنان در پست‌های رهبری ایفا می‌کند. منتورها (Mentors) راهنمایی و پشتیبانی می‌کنند و به زنان کمک می‌کنند تا در چالش‌های شغلی، مهارت‌ها را توسعه دهند و اعتمادبه‌نفس پیدا کنند.

در همین حال، حامیان مالی فعالانه از زنان دفاع می‌کنند و از نفوذ خود برای ایجاد فرصت‌هایی برای پیشرفت استفاده می‌کنند. برنامه‌هایی که رهبران زن نوظهور را با مدیران مجرب مرتبط می‌کنند، می‌توانند این روابط حیاتی را تقویت کنند و به زنان این امکان را می‌دهند که از تجربیات و بینش‌های مشترک بهره‌مند شوند. ایجاد فرهنگی که در آن منتورشیپ و حمایت مالی در اولویت قرار گیرد، می‌تواند به طور قابل‌توجهی نمایندگی زنان را در نقش‌های رهبری افزایش دهد.

ایجاد شبکه‌ها و اتحادها

ایجاد شبکه‌ها و اتحادهای قوی برای زنان در رهبری ضروری است تا به طور مؤثر از خود دفاع کنند. زنان باید به دنبال فرصت‌های شبکه‌ای خاص صنعت، سازمان‌های حرفه‌ای و کنفرانس‌هایی باشند که بتوانند با همتایان و رهبران ارتباط برقرار کنند.

استفاده از پلتفرم‌های رسانه‌های اجتماعی مانند لینکدین می‌تواند ایجاد رابطه را تسهیل کند و به زنان کمک کند تا از روندها و فرصت‌ها در زمینه‌های خود مطلع شوند. علاوه بر این، ایجاد اتحاد با سایر زنان و همکاران مرد حامی می‌تواند حس اجتماع را ایجاد کند و یک سیستم پشتیبانی قدرتمند برای عبور از چالش‌ها در محیط کار فراهم کند.

مذاکره و خود تبلیغی

برای زنانی که مشتاق نقش‌های رهبری هستند، مذاکره مؤثر و ارتقای خود مهارت‌های حیاتی است. زنان می‌توانند مهارت‌های مذاکره خود را با آماده‌سازی کامل – تحقیق در مورد معیارهای حقوق و دستمزد صنعت و روشن بودن ارزش آنها برای سازمان افزایش دهند. تمرین سناریوهای مذاکره با همتایان مورد اعتماد می‌تواند اعتمادبه‌نفس ایجاد کند.

علاوه بر این، باید به تبلیغات خود استراتژیک برخورد کرد. زنان باید دستاوردها و مشارکت‌های خود را به طور واضح و منظم بیان کنند. استفاده از بررسی‌های عملکرد، رویدادهای شبکه، و ارائه‌ها به عنوان فرصت‌هایی برای به اشتراک گذاشتن موفقیت‌ها به افزایش دید کمک می‌کند.

قدردانی و تجلیل منظم از دستاوردهای آنها می‌تواند اعتماد زنان را تقویت کند و اطمینان حاصل کند که توانایی‌های آنها در سازمانشان شناسایی می‌شود و راه را برای فرصت‌های رهبری آینده هموار می‌کند.

مردان به عنوان متحدان

نقش متحدان مرد

مردان به عنوان متحدان در جنبش برابری جنسیتی در رهبری نقش اساسی دارند. با حمایت فعالانه از پیشرفت زنان، آنها می‌توانند بر فرهنگ و شیوه‌های سازمانی تأثیر بگذارند. این شامل حمایت از شیوه‌های استخدام عادلانه، منتورینگ همکاران زن و ترویج دستاوردهای زنان در شبکه‌های آنها است.

متحدان مرد می‌توانند از امتیاز و دیده‌شدن خود برای تقویت صدای زنان استفاده کنند و اطمینان حاصل کنند که آنها در فرایندهای تصمیم‌گیری و فرصت‌های رهبری گنجانده شده‌اند. درگیرکردن مردان به عنوان مدافع نه‌تنها به رفع موانع سیستمی کمک می‌کند، بلکه باعث ایجاد یک محل کار عادلانه‌تر می‌شود.

تعصب و کلیشه به چالش کشیدن

برای اینکه مردان به طور مؤثر از برابری جنسیتی حمایت کنند، ابتدا باید تعصبات خود را بپذیرند و با آنها مقابله کنند. این خودآگاهی مستلزم شناخت این است که چگونه شرطی‌شدن اجتماعی ممکن است بر ادراک آنها از قابلیت‌های رهبری در بین جنسیت‌ها تأثیر بگذارد.

مردان می‌توانند با زیرسؤال‌بردن مفاهیم سنتی در مورد اینکه یک رهبر چگونه باید باشد و به طور فعال الگوهای مختلف نقش را در محل کار ترویج داده و کلیشه‌ها را به چالش بکشند. با بحث آشکار در مورد تعصبات جنسیتی و فراخوانی رفتارهای تبعیض‌آمیز، متحدان مرد می‌توانند محیط عادلانه‌تری ایجاد کنند که همه رهبران را بدون درنظرگرفتن جنسیت توانمند می‌کند.

ایجاد محیط‌های فراگیر

ایجاد فرهنگ‌های فراگیر که در آن همه رهبران بتوانند پیشرفت کنند ضروری است. مردان می‌توانند با حمایت از طرح‌های تنوع، شرکت در برنامه‌های آموزشی که فراگیری را ترویج می‌کنند، و حمایت از سیاست‌هایی که از تعادل بین کار و زندگی حمایت می‌کنند، مانند ساعات کاری انعطاف‌پذیر و مرخصی والدین، به این امر کمک کنند.

رهبران مرد با اولویت‌دادن به فراگیری و فعالیت فعالانه برای ازبین‌بردن موانع سیستمی، به ایجاد محیطی کمک می‌کنند که در آن همه – صرف‌نظر از جنسیت – فرصت تعقیب و دستیابی به نقش‌های رهبری را داشته باشند. تلاش جمعی برای برابری جنسیتی، در نهایت به نفع همه سازمان‌ها خواهد بود و به بهبود عملکرد، نوآوری و رضایت کارکنان منجر خواهد شد.

آینده پویایی جنسیت در رهبری

حرکت فراتر از جنسیت

آینده رهبری به طور فزاینده‌ای به سمت شناخت و اولویت‌دادن به ویژگی‌های رهبری‌فردی است، نه اینکه توسط کلیشه‌های جنسیتی محدود شود. سازمان‌ها شروع به ارزش‌گذاری مهارت‌هایی مانند هوش هیجانی، سازگاری، و تفکر استراتژیک نسبت به مفاهیم مرسوم رهبری مرتبط با جنسیت کرده‌اند.

این تغییر، رویکردی فراگیرتر را تشویق می‌کند، جایی که تمرکز بر پتانسیل افراد صرف‌نظر از جنسیت برتری یافته و از این طریق استعدادهای متنوعی پرورش‌یافته و اثربخشی کلی سازمان افزایش می‌یابد.

تلاقی هویت‌ها

اذعان به پیچیدگی در درک ماهیت چندوجهی هویت و تأثیر آن بر رهبری بسیار مهم است. عواملی مانند نژاد، قومیت، گرایش جنسی و وضعیت اجتماعی – اقتصادی با جنسیت تلاقی می‌کنند و چالش‌ها و تجربیات منحصربه‌فردی را برای افراد ایجاد می‌کنند. 

برای سازمان‌ها ضروری است که این پیچیدگی‌ها را بشناسند و استراتژی‌هایی را اجرا کنند که از هویت‌های متنوع پشتیبانی می‌کنند، و اطمینان حاصل کنند که همه صداها در فرایندهای تصمیم‌گیری و نقش‌های رهبری گنجانده می‌شوند.

برابری فرصت‌ها

کار مداوم برای ایجاد فرصت‌های واقعاً عادلانه برای همه رهبران ضروری است. این شامل اجرای برنامه‌های آموزشی ساختاریافته و حمایت مالی، ترویج شیوه‌های استخدام و ارتقای شفاف، و سرمایه‌گذاری در آموزش‌هایی است که به تعصبات ضمنی رسیدگی می‌کند. سازمان‌ها باید فرهنگ‌ها، سیاست‌ها و شیوه‌های خود را ارزیابی کنند تا موانعی را که مانع دسترسی برابر به رهبری می‌شوند، برطرف کنند.

تعهد به برابری و فراگیر بودن، نه‌تنها به نفع رهبران فردی است، بلکه با به‌کارگیری نقاط قوت و چشم‌اندازهای یک تیم رهبری متنوع، نوآوری و موفقیت را در سازمان‌ها هدایت می‌کند.

نتیجه‌گیری: پویایی جنسیت در رهبری

گفتگو پیرامون پویایی‌های جنسیتی در رهبری در چند دهه اخیر به طور قابل‌توجهی تغییر کرده است. با تکامل هنجارهای اجتماعی، درک چگونگی تأثیر جنسیت بر سبک‌های رهبری به طور فزاینده‌ای تغییر می‌کند. درحالی‌که مفاهیم سنتی غالباً رهبران را بر اساس جنسیت خود نشان می‌دهند، دیدگاه‌های معاصر رویکرد فردی‌تر را تشویق می‌کند که کیفیت‌های مختلف را فراتر از تمایزات بیولوژیکی ارزش‌گذاری می‌کند.

از لحاظ تاریخی، رهبری از دریچه جنسیتی نگریسته می‌شود و ویژگی‌های مردانه مانند  قاطعیت بیشتر مورد تجلیل قرار گرفته است. این پارادایم، عبارت همانند “مدیر فکر کن، مرد فکر کن” را تداوم بخشیده است.

بااین‌حال، تحقیقات نشان می‌دهد که تفاوت در سبک‌های رهبری بین جنسیت‌ها آن‌طور که قبلاً تصور می‌شد دوتایی نیست. مطالعات نشان داده‌اند که درحالی‌که مردان ممکن است بیشتر به سمت رهبری تراکنشی متمایل شوند؛ مانند تمرکز بر رفتارهای وظیفه محور، اهداف روشن و پاداش‌ها؛ زنان تمایل دارند در رهبری تحول‌آفرین برتر باشند.

این رویکرد بر هوش هیجانی، همکاری، و تقویت روابط تیمی، متناسب با نیازهای سازمانی پیچیده تأکید دارد. باوجود این روندها، واقعیت محل کار به دلیل تعصبات و کلیشه‌های فراگیر پیچیده است. زنان در پست‌های رهبری اغلب با چالش ایجاد تعادل بین شایستگی و دوست‌داشتن مواجه هستند.

همان‌طور که در آثاری که توسط شریل سندبرگ همانند «تغییر مسیر» برجسته شده است، زنان تشویق می‌شوند تا با اعتمادبه‌نفس بیشتری در محیط‌های حرفه‌ای خود را نشان دهند.

بااین‌حال، حتی باوجود تلاش آنها برای تجسم این ویژگی‌ها، انتظارات اجتماعی همچنان می‌تواند اثربخشی آنها را تضعیف کند. درحالی‌که جنسیت بر سبک‌های رهبری تأثیر می‌گذارد، آینده رهبری مؤثر در پذیرش تنوع، تعصبات چالش‌برانگیز، و پرورش محیط‌هایی است که همه رهبران می‌توانند در آن شکوفا شوند.

تا این قسمت از پادکست لیدرشیپ مستری، ما عمیقاً ۲۳ نوع سبک رهبری را بررسی و به تشریح مزایا ومعایب آنها و به ذکر نمونه های واقعی از سبک رهبری، رهبران سیاسی و کارآفرین پرداختیم. اگر علاقه‌مند هستید در خصوص سبک‌های رهبری  بیشتر بدانید سری به صفحه اختصاصی این موضوع در وب‌سایت ما بزنید.

در ضمن یک ماتریس رهبری برای تمامی سبک رهبری و سبک پیروان آماده شده که از صفحه اختصاصی هر موضوع قابل مشاهده و دانلود است و همچنین یک پرسش‌نامه و چک لیست برای  ارزیابی سبک رهبری و سبک پیروان  برای بازدیدکنندگان از سایت تهیه شده است  که چارچوبی بصری برای درک سبک‌ رهبری‌تان برای شما فراهم می‌کند.