از مربیگری تا جانشینی: پایدارسازی رهبری در سازمان
لائوتسه: «او که بر خود فرمان می‌راند، نیرومند است؛ او که خود را می‌شناسد، آزاد است.»
آنچه در قسمت بیست و یکم سری پادکستهای «جاودانگی در رهبری (Immortality in Leadership)» با عنوان «از مربیگری تا جانشینی: مسیر عبور مشعل رهبری» به آن پرداخته شده است:
- مقدمه از مربیگری تا جانشینی: مسیر عبور مشعل رهبری
- پادکست از مربیگری تا جانشینی: مسیر عبور مشعل رهبری
بخش اول از مربیگری تا جانشینی: چرا جانشینپروری یک ضرورت وجودی در رهبری است؟
بخش دوم از مربیگری تا جانشینی: منتورینگ: ستون جاودانگی رهبری
بخش سوم از مربیگری تا جانشینی: کوچینگ: تسهیل رشد فردی و تصمیمسازی
بخش چهارم از مربیگری تا جانشینی: فلسفه جانشینپروری در رهبری سیاسی
بخش پنجم از مربیگری تا جانشینی: جانشینپروری در رهبری کارآفرینی و تجاری
بخش ششم از مربیگری تا جانشینی:چالشهای انسانی و روانشناختی جانشینپروری
بخش هفتم از مربیگری تا جانشینی: ۵ اقدام برای طراحی سیستم جانشینپروری پایدار
نتیجهگیری از مربیگری تا جانشینی
سلام، به قسمت ۷۰ ام پادکست «لیدرشیپ مستری» خوش آمدید، پادکستی که به ارائه استراتژیهای رهبری در قرن ۲۱ ام اختصاص دارد. من حسین علیمحمدی میزبان شما در پادکست امروز خواهم بود. و خوشحالم که امروز به موضوع «از مربیگری تا جانشینی: مسیر عبور مشعل رهبری» خواهیم پرداخت.
در دنیایی که اخبار دیروز، به‌سرعت فراموش می‌شوند، و رهبران یکی پس از دیگری از حافظه جمعی عبور می‌کنند، این سؤال باقی می‌ماند: چه چیزی رهبری را جاودانه می‌کند؟ در این اپیزود، به دنیای تأثیرات ماندگار، ارزش‌های پایدار، نوآوری بی‌انتها، و تحول اجتماعی پا می‌گذاریم. نه برای‌آنکه فقط تاریخ را مرور کنیم، بلکه برای اینکه بدانیم ما، شما، چگونه می‌توانیم رهبری کنیم… برای همیشه.
پادکست از مربیگری تا جانشینی: مسیر عبور مشعل رهبری
مقدمه از مربیگری تا جانشینی: مسیر عبور مشعل رهبری
سلام، به قسمت ۷۰ ام پادکست «لیدرشیپ مستری» خوش آمدید، پادکستی که به ارائه استراتژیهای رهبری در قرن ۲۱ ام اختصاص دارد. من حسین علیمحمدی میزبان شما خواهم بود و این اپیزود بیست و یکم از فصل جاودانگی در رهبری است.
رهبران بزرگ، خود را نه در موفقیت‌های امروز، بلکه در کسانی می‌سازند که فردا پرچم‌شان را در دست می‌گیرند.
در جهانی که سرعت تغییرات، زمان ماندگاری در قدرت را کوتاه‌تر از همیشه کرده، رهبرانی ماندگار می‌مانند که شعله رهبری را نه خاموش، بلکه منتقل می‌کنند. از نلسون ماندلا گرفته تا استیو جابز، آنها که به میراث خود اندیشیده‌اند، حتی پس از رفتن، همچنان زنده‌اند.
در این اپیزود، به موضوعی کلیدی در جاودانگی رهبری می‌پردازیم: برنامهریزی جانشینی و مربیگری نسل آینده رهبران.
خواه در حوزه سیاسی باشید، چه در تجارت و کارآفرینی، مهم‌ترین سؤالی که باید از خود بپرسید این است: «اگر فردا نباشم، چه کسی هست که مشعل من را بردارد؟ و آیا آماده است؟»
ما در این اپیزود، هم با داستان‌های واقعی، هم با مدل‌ها و ابزارهای کاربردی، مسیر ساخت رهبر بعدی را بررسی می‌کنیم.
جان سی مکسول: «رهبران بزرگ نمی‌شوند به‌خاطر قدرتشان، بلکه به‌خاطر توانایی‌شان در توانمندسازی دیگران.»
بخش اول از مربیگری تا جانشینی: چرا جانشینپروری یک ضرورت وجودی در رهبری است؟
این بخش به بررسی اهمیت جانشینپروری و مربیگری به‌عنوان ابزاری برای تضمین بقاء و تأثیرگذاری بلندمدت رهبری می‌پردازد. در دنیای پویای امروز، جانشینپروری نه تنها یک امتیاز، بلکه یک ضرورت وجودی برای رهبران در هر سطحی است.
۱. جانشینپروری و مربیگری به‌عنوان ابزار جاودانگی در رهبری
در دنیای پرشتاب امروز، جایی که تغییرات سریع و غیرقابل پیش‌بینی به سرعت همه چیز را متحول می‌کنند، آیا رهبری تنها به یک فرد یا یک دوره زمانی محدود می‌شود؟ پاسخ قطعا منفی است. جانشینپروری و مربیگری، نه تنها به‌عنوان راهبردی برای انتقال قدرت، بلکه به‌عنوان ابزارهای کلیدی برای جاودانگی و تداوم میراث رهبری مطرح می‌شوند.
این فرایند، انتقال دانش، مهارت‌ها، تجربیات و ارزش‌های کلیدی از رهبران باتجربه به نسل بعدی رهبران است. مربیگری به‌عنوان یک مؤلفه حیاتی در این فرایند، به رشد و توانمندسازی جانشینان کمک می‌کند تا بتوانند نه فقط میراث رهبران پیشین را حفظ، بلکه آن را گسترش داده و با چالشهای جدید تطبیق دهند.
۲. مروری بر اهمیت این موضوع در عصر تحولات سریع
سرعت تغییرات در دنیای امروز حیرت‌انگیز است. تحولات تکنولوژیکی، دگرگونی‌های ژئوپلیتیکی و بحران‌های اقتصادی، سازمان‌ها و جوامع را با چالش‌هایی بی‌سابقه روبرو می‌کنند. در چنین شرایطی، تکیه بر یک رهبر برای مدت طولانی، نه تنها غیرممکن، بلکه بسیار خطرناک است. جانشینپروری، در واقع، یک بیمه نامه برای تداوم موفقیت و پایداری سازمان در برابر این طوفان تغییرات است.
یک رهبر اثرگذار، فراتر از عملکرد شخصی خود، باید بتواند سیستم‌ها و فرآیندهای قدرتمندی ایجاد کند که سازمان را مستقل از حضور او، برای آینده آماده سازند. این یعنی تربیت رهبرانی که نه تنها توانایی‌های فنی لازم را داشته باشند، بلکه با هوشمندی، انعطاف‌پذیری و قدرت تصمیم‌گیری در شرایط بحرانی، بتوانند مسیر سازمان را در مسیر پیشرفت و نوآوری هدایت کنند.
۳. چرا بزرگترین رهبران، خود را از طریق جانشینان‌شان ماندگار کرده‌اند؟
بزرگترین رهبران تاریخ، به جای تمرکز بر قدرت فردی، بر ساختن نهادها، فرهنگ‌ها و سیستم‌های پایدار تمرکز کرده‌اند. این نهادها، پس از مرگ رهبر نیز به کار خود ادامه داده و میراث او را حفظ می‌کنند. جانشینان توانمند، ادامه‌دهندگان این میراث و مبلغان فلسفه و ارزش‌های رهبر هستند. این ماندگاری، فراتر از شهرت زودگذر یا تأثیر کوتاه‌مدت است.
۴. نگاهی به رهبری به‌عنوان پروژه‌ای بین‌نسلی، نه فردی یا مقطعی.
رهبری یک فرآیند پویا و ادامه‌دار است که نباید به یک فرد یا دوره زمانی خاص محدود شود. رهبری مؤثر، یک پروژه بین‌نسلی است که در طول زمان، از طریق انتقال دانش و تجربه به نسل‌های بعدی، تداوم می‌یابد. جانشینپروری، این تداوم را تضمین می‌کند.
۵. مثال تاریخی: ناپلئون و شکست جانشینپروری در امپراتوری‌اش.
ناپلئون بناپارت، باوجود هوش و استعداد نظامی بی‌نظیر، در جانشینپروری شکست خورد. عدم برنامهریزی برای جانشینی و تمرکز بیش از حد بر قدرت فردی، به فروپاشی سریع امپراتوری او پس از مرگش منجر شد. این مثال نشان می‌دهد که فقدان جانشینپروری، می‌تواند به نابودی حتی بزرگترین دستاوردها منجر شود.
۶. تفاوت بین رهبرانی که تأثیرشان به پایان دوران‌شان محدود می‌شود، با کسانی که فلسفه‌شان نسل‌ها ادامه می‌یابد.
رهبرانی که صرفاً بر قدرت فردی و دستاوردهای کوتاه‌مدت تمرکز می‌کنند، تأثیرشان به پایان دوران رهبری آنها محدود می‌شود. اما رهبرانی که بر ایجاد نهادهای پایدار، فرهنگ سازمانی قوی و تربیت جانشینان توانمند تمرکز می‌کنند، فلسفه و میراثشان برای نسل‌ها ادامه می‌یابد.
۷. آسیب‌شناسی رایج در سازمان‌ها و دولت‌ها: وابستگی به یک فرد، فقدان نهادسازی و تفکر بلندمدت.
بسیاری از سازمان‌ها و دولت‌ها، به دلیل وابستگی بیش از حد به یک فرد، فاقد سیستم‌های جانشینپروری قوی هستند. این وابستگی، آسیب‌پذیری سازمان را در برابر تغییرات و شوک‌های مختلف افزایش می‌دهد. فقدان نهادسازی و تفکر بلندمدت، از دیگر موانع مهم در مسیر جانشینپروری مؤثر است.
· جمع‌بندی:
جانشینپروری، یک ضرورت وجودی در رهبری است که برای تضمین بقاء و تأثیرگذاری بلندمدت ضروری است. رهبران باید به جای تمرکز بر قدرت فردی، بر ایجاد نهادهای پایدار، انتقال دانش و تربیت جانشینان توانمند تمرکز کنند. این رویکرد، رهبری را به یک پروژه بین‌نسلی تبدیل کرده و تأثیرگذاری رهبر را برای نسل‌های آینده تضمین می‌کند.
بخش دوم از مربیگری تا جانشینی: منتورینگ: ستون جاودانگی رهبری
این بخش به بررسی نقش منتورینگ در تضمین تداوم و اثرگذاری رهبری می‌پردازد و تفاوت آن را با کوچینگ به طور دقیق تشریح می‌کند.
۱. تعریف دقیق منتورینگ و تمایز آن با کوچینگ:
منتورینگ فرایندی است که در آن یک فرد باتجربه و موفق (منتور)، دانش، مهارت‌ها، بینش‌ها و ارزش‌های خود را به‌طور غیررسمی و معمولاً بلندمدت به فرد دیگری (منتی) انتقال می‌دهد. این انتقال دانش فراتر از مهارت‌های فنی است و شامل هدایت فرد در مسیر شغلی و زندگی حرفه‌ای، تقویت شخصیت و رشد فردی و کمک به درک و تحلیل موقعیت های پیچیده می شود. برخلاف کوچینگ که بر روی حل مشکلات و توسعه مهارت‌های خاص در کوتاه‌مدت تمرکز دارد، منتورینگ یک رابطه راهنمایی و الگوبرداری طولانی‌مدت است که بر پایه اعتماد متقابل استوار است.
۲. منتورینگ به‌عنوان انتقال خرد، ارزش‌ها و بینش استراتژیک:
منتورینگ فراتر از انتقال دانش فنی است. منتورها خرد، ارزش‌ها، بینش استراتژیک و تجربه‌های خود را با منتی‌ها به اشتراک می‌گذارند. این انتقال شامل درک چگونگی تصمیم‌گیری در شرایط پیچیده، مدیریت روابط و رهبری تیم‌هاست. منتور می‌تواند به منتی در شکل‌گیری سبک رهبری شخصی او کمک کند و به او در پیشبرد اهداف بلند مدت کمک کند.
۳. ساختار منتورینگ موفق: رابطه بلندمدت، مبتنی بر اعتماد، غیرمستقیم:
یک رابطه منتورینگ موفق، برپایه اعتماد متقابل، ارتباط شفاف و احترام متقابل است. این یک رابطه طولانی‌مدت است که امکان رشد و توسعه منتی را در طول زمان فراهم می‌کند. در این رابطه، منتور به جای ارائه راه حل‌های مستقیم، به منتی کمک می‌کند تا به صورت مستقل به راه حل‌ها برسد. این فرآیند، منتی را به فکر مستقل و حل مسائل به‌صورت خلاقانه ترغیب می کند.
۴. مثال: لری پیج و سرگئی برین از اریک اشمیت:
یک مثال بارز از منتورینگ موفق، رابطه بین لری پیج و سرگئی برین، بنیان‌گذاران گوگل، و اریک اشمیت، مدیرعامل سابق گوگل است. اشمیت با تجربه مدیریتی غنی خود، به لری پیج و سرگئی برین در موفقیت گوگل کمک شایانی کرد. او نه فقط از لحاظ مدیریت و استراتژی به آنها مشاوره داد، بلکه در شکل‌گیری فرهنگ سازمانی گوگل نیز نقش مهمی ایفا کرد.
· جمع‌بندی:
منتورینگ یک ستون اساسی در جاودانگی رهبری است. این فرایند با انتقال خرد، ارزش‌ها و بینش‌ها، به پرورش رهبران توانمند و مستقل کمک می‌کند. یک رابطه منتورینگ موفق، بر پایه اعتماد متقابل، ارتباط شفاف و هدایت غیرمستقیم استوار است و منجر به تداوم و گسترش میراث رهبری می‌شود.
بخش سوم از مربیگری تا جانشینی: کوچینگ: تسهیل رشد فردی و تصمیمسازی
این بخش به بررسی نقش کوچینگ در توسعه مهارت‌های رهبری و تصمیم‌گیری می‌پردازد و تفاوت‌های کلیدی آن را با منتورینگ برجسته می‌کند.
۱. تعریف کوچینگ: رابطه کوتاه‌مدت، هدف‌محور، با ساختار مشخص:
کوچینگ یک رابطه حرفه‌ای و هدفمند است که در آن یک کوچ (مربی) به فرد (کوچی) کمک می‌کند تا به اهداف شخصی و حرفه‌ای خود برسد. برخلاف منتورینگ که معمولاً یک رابطه طولانی‌مدت و غیررسمی است، کوچینگ معمولا کوتاه‌مدت‌تر و ساختارمندتر بوده و بر روی دستیابی به اهداف مشخص در بازه زمانی معین تمرکز دارد.
کوچینگ از ابزارها و تکنیک‌های مشخصی برای کمک به کوچی در شناسایی نقاط قوت و ضعف، تعیین اهداف، برنامهریزی و اجرای استراتژی‌ها و غلبه بر موانع استفاده می‌کند.
۲. تفاوت نقش کوچ با منتور: کوچ سؤال می‌پرسد، نه پاسخ می‌دهد
در حالی که منتورها اغلب بر اساس تجربیات خود راهنمایی و مشاوره ارائه می‌دهند، کوچ‌ها بیشتر بر روی توانمندسازی کوچی و کمک به او در کشف پاسخ‌ها تمرکز دارند. کوچ‌ها با طرح پرسش‌های چالش‌برانگیز و قدرتمند، کوچی را به تفکر انتقادی و خودشناسی تشویق می‌کنند. کوچ نقش یک راهنما و تسهیل‌گر را دارد و به کوچی کمک می‌کند تا خود به راه حل‌ها برسد، نه اینکه به طور مستقیم راه حل ارائه دهد.
۳. استفاده از کوچینگ برای توسعه مهارت‌های رهبری، تفکر استراتژیک، مدیریت تغییر:
کوچینگ می‌تواند به طور مؤثری در توسعه مهارت‌های رهبری، از جمله ارتباطات مؤثر، تصمیم‌گیری، تفکر استراتژیک، مدیریت تیم و مدیریت تغییر مورد استفاده قرار گیرد. کوچ‌ها می‌توانند به کوچی‌ها کمک کنند تا نقاط قوت و ضعف خود را در این زمینه‌ها شناسایی کنند، اهداف خود را تعیین کنند و برنامه‌ای برای توسعه مهارت‌های خود تنظیم نمایند.
۴. مثال: کوچینگ اجرایی در جنرال موتورز و مایکروسافت برای انتقال رهبری:
شرکت‌های بزرگی مانند جنرال موتورز و مایکروسافت از کوچینگ اجرایی برای تسهیل فرآیند انتقال رهبری و آماده‌سازی جانشینان استفاده می‌کنند. کوچ‌های اجرایی به رهبران آینده کمک می‌کنند تا مهارت‌های لازم را برای پذیرش مسئولیت‌های جدید کسب کنند و به طور مؤثر با چالش‌ها و فرصت‌های جدید مقابله نمایند. این امر تضمین می‌کند که انتقال رهبری به صورت روان و بدون اختلال صورت گرفته و سازمان می‌تواند به رشد خود ادامه دهد.
· جمع‌بندی:
کوچینگ یک ابزار قدرتمند برای توسعه فردی و بهبود تصمیم‌گیری است که می‌تواند به طور مؤثری در توسعه مهارت‌های رهبری مورد استفاده قرار گیرد. برخلاف منتورینگ، کوچینگ یک رابطه کوتاه‌مدت و هدف‌محور است که بر توانمندسازی کوچی و کمک به او در یافتن پاسخ‌های خود تمرکز دارد. این ابزار می‌تواند نقش کلیدی در موفقیت انتقال رهبری و تداوم رشد سازمان داشته باشد.
بخش چهارم از مربیگری تا جانشینی: فلسفه جانشینپروری در رهبری سیاسی
این بخش به بررسی فلسفه جانشینپروری در رهبری سیاسی، با تمرکز بر مدل‌های مختلف و درس‌های تاریخی، می‌پردازد.
۱. مدل‌های کلاسیک و مدرن:
⦁ نهادسازی در بریتانیا و فرانسه: بریتانیا با سیستم پارلمانی دیرینه خود، مدلی از جانشینپروری نسبتا نهادینه شده دارد. در این سیستم، انتقال قدرت طی فرآیندهای مشخص درون حزب حاکم و با در نظر گرفتن جایگاه افراد در سلسله مراتب قدرت انجام می‌گیرد. فرانسه نیز باوجود تغییرات سیاسی، سیستم‌های نهادینه شده‌ای برای جانشینی در ریاست جمهوری و نخست‌وزیری دارد، اگرچه این سیستم‌ها در طول تاریخ دچار تغییرات و اصلاحات شده‌اند. این مدل‌ها به عنوان نمونه‌ای از سیستم‌های نسبتا نهادینه شده جانشینی در مقایسه با مدل‌های کمتر نهادینه شده قابل بررسی هستند.
⦁ انتقال قدرت در حزب کارگر انگلیس (مثال گوردون براون بعد از تونی بلر): انتقال قدرت از تونی بلر به گوردون براون در حزب کارگر انگلیس، نمونه‌ای از جانشینی برنامهریزی شده درون یک حزب سیاسی است. هرچند این انتقال بدون چالش و اختلاف نظر نبود، اما در چارچوب نهادهای حزبی انجام گرفت.
۲. آسیب‌شناسی در کشورهای فاقد ساختار جانشینی نهادینه: قطع ادامه مسیر:
در کشورهایی که فاقد ساختار جانشینی نهادینه هستند، مرگ یا کناره‌گیری ناگهانی رهبران می‌تواند به بی‌ثباتی سیاسی و وقفه در مسیر توسعه منجر شود. فقدان برنامهریزی برای جانشینی، قدرت را در خلاء قرار داده و می‌تواند منجر به رقابت‌های قدرت مخرب و بحران‌های سیاسی شود.
⦁ مثال شرقی: مدل حزب کمونیست چین و روند ۱۵ ساله آماده‌سازی رهبر آینده (شی جین‌پینگ): حزب کمونیست چین مدلی از جانشینپروری بسیار ساختار یافته و طولانی مدت دارد. آماده‌سازی رهبر آینده، فرآیندی ۱۵ ساله و چند مرحله‌ای است که شامل آموزش، انتصاب به سمت‌های مختلف و کسب تجربه در سطوح مختلف قدرت می‌باشد. انتخاب شی جین‌پینگ به عنوان رهبر، نمونه بارز این فرآیند طولانی و برنامهریزی شده است.
⦁ نگاهی به امپراتوری روم: آگوستوس و جانشینی تیبریوس: امپراتوری روم در طول تاریخ خود شاهد مدل‌های مختلف جانشینی بود. آگوستوس با برنامهریزی دقیق، جانشینی تیبریوس را تضمین کرد، اگرچه این جانشینی بدون چالش نبود. این مثال نشان می‌دهد که حتی در سیستم‌های قدرتمند، جانشینی می‌تواند با چالشهای جدی روبرو باشد.
⦁ «مقایسه مدل‌های جانشینی در واتیکان (پاپ) و سنگاپور (نخست‌وزیری حزب حاکم):» واتیکان با سیستم انتخابی خاص خود، و سنگاپور با سیستم سیاسی قدرتمند حزب حاکم خود، دو نمونه متفاوت از مدل‌های جانشینی در ساختارهای سیاسی هستند. مقایسه این دو مدل، تفاوت‌ها و چالشهای موجود در سیستم‌های مختلف جانشینی را نشان می‌دهد.
⦁ درس‌هایی از نلسون ماندلا و پرورش نسل آینده در سایه رهایی‌بخشی: نلسون ماندلا با تمرکز بر پرورش نسل جدید رهبران آفریقایی، به ایجاد یک سیستم سیاسی پایدار در آفریقای جنوبی کمک کرد. او بر انتقال دانش، مهارت‌ها و ارزش‌های دموکراتیک تمرکز داشت.
⦁ اشتباهات تاریخی: مرگ ناگهانی هوگو چاوز و عدم برنامهریزی برای جانشینی: مرگ ناگهانی هوگو چاوز، رئیس جمهور ونزوئلا، نشان‌دهنده‌ی اهمیت برنامهریزی برای جانشینی در رهبری سیاسی است. فقدان برنامهریزی در این مورد، منجر به بی‌ثباتی و چالشهای سیاسی در ونزوئلا شد.
· جمع‌بندی:
فلسفه جانشینپروری در رهبری سیاسی، نقشی حیاتی در ثبات سیاسی، تداوم توسعه و جلوگیری از وقفه در مسیر پیشرفت ایفا می‌کند. مدل‌های مختلف از سیستم‌های نهادینه شده تا سیستم‌های کمتر ساختاریافته، هر کدام با چالش‌ها و نقاط قوت خود، نشان می‌دهند که برنامهریزی دقیق و توجه به فرآیندهای انتقال قدرت، ضروری است.
فردریش نیچه: « «کسی که برای زندگی‌کردن «چرایی» دارد، تقریباً هر «چگونه‌ای» را تاب می‌آورد.»
بخش پنجم از مربیگری تا جانشینی: جانشینپروری در رهبری کارآفرینی و تجاری
این بخش به بررسی اهمیت جانشینپروری در رهبری کسب‌وکار، به‌ویژه در استارت‌آپ‌ها و شرکت‌های بزرگ و خانوادگی، می‌پردازد.
۱. آسیب‌شناسی مدل‌های وابسته به بنیان‌گذار در استارتاپ‌ها:
بسیاری از استارت‌آپ‌ها به شدت به بنیان‌گذار خود وابسته هستند. این وابستگی می‌تواند یک نقطه ضعف جدی باشد. اگر بنیان‌گذار به هر دلیلی نتواند در سازمان حضور داشته باشد (مرگ، بیماری، یا خروج از سازمان)، استارت‌آپ با خطر جدی مواجه می‌شود. فقدان برنامهریزی برای جانشینی، می‌تواند منجر به از دست رفتن سرمایه، مشتریان، و در نهایت نابودی سازمان شود. این نوع وابستگی نشان‌دهنده‌ی فقدان فرهنگ نهادسازی و ساختارهای مدیریتی قوی است.
۲. معرفی مدل‌های ساختاریافته برای تربیت مدیرعامل آینده:
شرکت‌های موفق، از مدل‌های ساختاریافته برای تربیت مدیرعامل آینده استفاده می‌کنند. این مدل‌ها شامل برنامه‌های آموزشی، انتصاب به سمت‌های مختلف و ارائه فرصت‌های رهبری در سطوح مختلف سازمان است. این فرآیند، اطمینان حاصل می‌کند که جانشینان مهارت‌ها و تجربیات لازم برای رهبری را کسب کرده و با فرهنگ و استراتژی سازمان آشنایی کامل دارند. این مدل‌ها شامل ارزیابی عملکرد مداوم، فیدبک منظم و برنامه‌های توسعه مدیریتی است.
۳. رهبران شرکت‌های بزرگ چگونه به فکر انتقال مشعل افتادند؟
⦁ استیو جابز و انتقال قدرت به تیم کوک: استیو جابز، در سال‌های آخر حیات خود، به طور برنامهریزی شده قدرت را به تیم کوک، مدیرعامل فعلی اپل، منتقل کرد. این انتقال موفقیت‌آمیز، به لطف برنامهریزی دقیق و تربیت کوک در طول سال‌ها، صورت گرفت.
⦁ جف بزوس → اندی جسی: انتقال قدرت از جف بزوس به اندی جسی در آمازون، نمونه دیگری از انتقال برنامه ریزی شده رهبری در یک شرکت بزرگ است. این انتقال به طور تدریجی و با آمادگی قبلی انجام شده و تاثیری منفی بر عملکرد شرکت نداشته است.
⦁ جک ولش در GE: ایجاد فرهنگ جانشینی (نقش توسعه مدیران میانی): جک ولش، مدیرعامل سابق جنرال الکتریک، فرهنگی از جانشینپروری را در شرکت ایجاد کرد. او به توسعه مداوم مدیران میانی و ایجاد یک سیستم جانشینی قوی توجه زیادی داشت. این فرهنگ، به GE اجازه داد تا حتی پس از خروج ولش، به رشد خود ادامه دهد.
۴. مدل جانشینی در شرکت‌های خانوادگی: موفقیت‌ها و فجایع:
شرکت‌های خانوادگی به طور ویژه‌ای با چالشهای جانشینی روبرو هستند. انتقال قدرت از یک نسل به نسل دیگر، اغلب با اختلافات خانوادگی و چالشهای مدیریتی همراه است. مدیریت این چالش‌ها، نیازمند برنامهریزی دقیق و مدیریت روابط پیچیده خانوادگی است.
مثالی از شکست در جانشینی در خانواده سامسونگ: انتقال قدرت در خانواده سامسونگ، نمونه‌ای از شکست در جانشینی در شرکت‌های خانوادگی است. اختلافات و رقابت‌های خانوادگی، به ایجاد بی‌ثباتی و چالشهای مدیریتی در این شرکت منجر شده است.
· جمع‌بندی:
جانشینپروری در رهبری تجاری، برای تضمین تداوم موفقیت و پایداری سازمان ضروری است. شرکت‌های موفق، از مدل‌های ساختاریافته برای تربیت مدیرعامل آینده استفاده می‌کنند. انتقال قدرت به صورت برنامهریزی شده و تدریجی، ریسک‌های ناشی از عدم وجود جانشین را به طور قابل توجهی کاهش می‌دهد. شرکت‌های خانوادگی نیز با چالشهای ویژه‌ای در این زمینه مواجه هستند و نیاز به برنامهریزی دقیق و مدیریت روابط خانوادگی دارند.
مارک تواین: ««ترس از مرگ از ترس زندگی سرچشمه می‌گیرد. کسی که کامل زندگی می‌کند، برای مرگ آماده است.»
بخش ششم از مربیگری تا جانشینی:چالشهای انسانی و روانشناختی جانشینپروری
این بخش به بررسی چالشهای انسانی و روانشناختی مرتبط با فرآیند جانشینپروری می‌پردازد.
۱. ترس رهبر از دست دادن قدرت و اعتبار:
یکی از چالشهای اصلی جانشینپروری، ترس رهبر از دست دادن قدرت و اعتبار است. رهبران باتجربه ممکن است با واگذاری قدرت به جانشین خود، احساس ناامنی و کاهش ارزش خود داشته باشند. این ترس می‌تواند فرآیند جانشینپروری را دشوار کرده و به مقاومت در برابر تغییر منجر شود. این ترس می‌تواند به صورت آشکار یا پنهان بروز کند و بر نحوه‌ی انتقال قدرت و حمایت از جانشین تاثیر بگذارد.
۲. ترس جانشین از تطابق با سایه رهبر قبلی:
جانشینان نیز ممکن است با چالشهای روانشناختی روبرو باشند. تطابق با سایه رهبر قبلی و اثبات شایستگی خود، می‌تواند یک فشار روانی قابل توجه باشد. جانشینان ممکن است با مقایسه خود با رهبر قبلی، احساس ناامنی و عدم اعتماد به نفس داشته باشند. این می‌تواند بر عملکرد آنها تأثیر منفی گذاشته و مانع از بروز خلاقیت و نوآوری شود. احساس فشار برای اثبات خود و پیروی از سبک رهبری رهبر قبلی، می‌تواند مانع از شکل‌گیری سبک رهبری منحصر به فرد جانشین شود.
۳. ابزارهای تطبیق روانی و ارتباطی:
برای غلبه بر چالشهای انسانی و روانشناختی جانشینپروری، می‌توان از ابزارهای مختلفی استفاده کرد:
جلسات هم‌نشینی بدون اجبار: جلسات غیررسمی و دوستانه بین رهبر و جانشین می‌تواند به ایجاد اعتماد متقابل و بهبود ارتباطات کمک کند. این جلسات باید فضای باز و بدون اجبار برای بحث و تبادل نظر باشند.
مربی در سایه (Shadow Mentorship): در این روش، رهبر سابق به عنوان یک منتور در سایه، به جانشین خود مشاوره و راهنمایی ارائه می‌دهد. این مشاوره می‌تواند بدون دخالت مستقیم در امور مدیریتی و با تاکید بر حمایت و راهنمایی باشد. این نوع منتورشیپ به جانشین اجازه می‌دهد تا از تجربه رهبر سابق بهره‌مند شود، بدون اینکه احساس فشار برای تقلید یا رقابت داشته باشد.
تداوم حضور رهبر سابق در نقش ناظر: در برخی موارد، رهبر سابق می‌تواند به عنوان یک ناظر یا مشاور ارشد، در سازمان باقی بماند. این حضور، می‌تواند به جانشین در گذار به سمت رهبری کمک کند و احساس امنیت و پشتیبانی را ایجاد نماید. اما مهم است که این حضور به گونه‌ای مدیریت شود که مانع از دخالت بیش از حد در تصمیم گیری‌های جانشین نشود.
· جمع‌بندی:
جانشینپروری علاوه بر جنبه‌های سازمانی و ساختاری، چالشهای انسانی و روانشناختی مهمی نیز دارد. ترس از دست دادن قدرت و اعتبار از سوی رهبر و ترس از تطابق با سایه رهبر قبلی از سوی جانشین، می‌تواند فرآیند جانشینی را با مشکل مواجه کند. استفاده از ابزارهای تطبیق روانی و ارتباطی مناسب، می‌تواند به غلبه بر این چالش‌ها و تسهیل فرآیند جانشینپروری کمک کند. اهمیت ایجاد یک محیط امن و حمایتی برای هر دو طرف (رهبر و جانشین) در این فرآیند بسیار مهم است.
دالای لاما: «از همه مهارت‌ها مهم‌تر، اراده رهایی است.»
بخش هفتم از مربیگری تا جانشینی: ۵ اقدام برای طراحی سیستم جانشینپروری پایدار
این بخش ۵ اقدام کلیدی برای ایجاد یک سیستم جانشینی پایدار و مؤثر را ارائه می‌دهد.
۱. شناسایی زودهنگام استعدادها:
ایجاد برنامه‌های شناسایی استعدادهای بالا (High-Potential Programs یا HiPo Programs) ضروری است. این برنامه‌ها باید به طور سیستماتیک افراد مستعد را در سازمان شناسایی کرده و آنها را برای نقش‌های رهبری آینده آماده کنند. این شامل ارزیابی‌های دقیق، آموزش‌های هدفمند و فرصت‌های توسعه رهبری است. شناسایی زودهنگام به سازمان اجازه می‌دهد تا برنامه‌های توسعه‌ای طولانی‌مدت را برای این افراد طراحی و اجرا کند.
۲. طراحی مسیر رشد شغلی بلندمدت:
ایجاد مسیرهای شغلی مشخص و بلندمدت برای افراد مستعد، به آنها نشان می‌دهد که چه مسیری را برای رسیدن به نقش‌های رهبری باید طی کنند. این مسیرها باید چالش‌ها و فرصت‌های مختلفی را برای رشد و توسعه مهارت‌ها ارائه دهند. شفافیت در مسیرهای شغلی، انگیزه و تعهد افراد مستعد را افزایش می‌دهد و به آنها دید روشنی از آینده شغلی خود می‌دهد.
۳. ترکیب منتورینگ و کوچینگ:
استفاده ترکیبی از منتورینگ و کوچینگ، رویکردی بسیار موثر برای توسعه رهبران آینده است. منتورینگ می‌تواند به انتقال دانش، مهارت‌ها و بینش‌های استراتژیک کمک کند، در حالی که کوچینگ می‌تواند به تقویت مهارت‌های فردی و حل چالشهای خاص کمک کند. این ترکیب، به توسعه‌ی کامل و همه جانبه‌ی استعدادها می‌انجامد.
۴. مستندسازی تصمیمات، بینش‌ها و فلسفه رهبری:
مستندسازی تصمیمات مهم، بینش‌های استراتژیک و فلسفه رهبری فعلی، به انتقال دانش و تجربیات به نسل بعدی رهبران کمک می‌کند. این مستندات می‌توانند به صورت سوابق، اسناد، یا حتی جلسات ضبط شده باشند. این کار باعث می‌شود که جانشینان از دانش و تجربیات رهبران پیشین بهره‌مند شوند و از تکرار اشتباهات جلوگیری کنند.
۵. طراحی شاخص‌های کلیدی عملکرد جانشین‌ها:
تعریف شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) برای ارزیابی پیشرفت جانشینان ضروری است. این شاخص‌ها باید متناسب با نقش و مسئولیت‌های آنها باشند و پیشرفت آنها را در طول دوره آماده‌سازی رهبری نشان دهند. نظارت بر عملکرد جانشینان بر اساس KPIها، به سازمان اجازه می‌دهد تا از موفقیت برنامه‌های جانشینی اطمینان حاصل کند و در صورت لزوم، اصلاحات لازم را انجام دهد.
· جمع‌بندی:
با پیاده‌سازی این پنج اقدام، سازمان‌ها می‌توانند سیستمی پایدار برای جانشینپروری طراحی کنند که به تضمین تداوم رهبری و موفقیت بلندمدت آنها کمک می‌کند. این فرآیند یک برنامه‌ی جامع و بلندمدت است که نیاز به تعهد و سرمایه‌گذاری مستمر دارد.
مارتین لوتر کینگ جونیور: «میراث ماندگار یک رهبر، در آزادسازی ذهن‌ها و قلوب نهفته است، نه در بناهای سنگی.»
نتیجهگیری از مربیگری تا جانشینی
جاودانگی واقعی زمانی آغاز می‌شود که بتوانید با اطمینان کامل، خود را از صحنه کنار بکشید و بدانید که میراث شما، در دستان شایسته ادامه خواهد یافت.
رهبرانی که مربیگری می‌کنند، جهان را تغییر می‌دهند؛ نه فقط با تصمیمات‌شان، بلکه با انسان‌هایی که می‌سازند. جانشینپروری، نقطه پایان خودشیفتگی رهبری است و آغازی است بر خرد جمعی.
اکنون از شما دعوت می‌کنم:
- به ساختار تیم خود نگاه کنید؛ چه کسی پتانسیل جانشینی دارد؟
- چه برنامه‌ای برای توسعه و آماده‌سازی او دارید؟
- و آیا فرهنگ سازمانی‌تان، آمادگی پذیرش تغییر را دارد؟
در قسمت بیست و دوم این فصل (جاودانگی در رهبری)، ما به موضوع «نهادینه کردن تأثیر رهبری: سیستم‌ها و ساختارها برای موفقیت» خواهیم پرداخت. من حسین علیمحمدی میزبان شما در پادکست امروز «لیدرشیپ مستری: استراتژیهای رهبری در قرن ۲۱» بودم.
در این فصل، نه‌تنها به تئوری جاودانگی در رهبری می‌پردازیم، بلکه ابزارهای عملی برای ساختن میراثی ماندگار در قرن بیست ویکم را نیز ارائه می‌دهیم. به یاد داشته باشیم، رهبری جاودانه نه در قدرت، بلکه در تأثیر مثبت و پایدار بر جهان نهفته است. جاودانگی در رهبری، سفری است از خودشناسی تا جهان‌سازی.
لطفاً ما را در پلتفرم‌های پادکست مانند کست باکس، شنوتو و یوتیوب دنبال کنید و نظرات خود را با ما در میان بگذارید. همچنین می‌توانید در رسانه‌های اجتماعی با ما ارتباط برقرار کنید.
افلاطون: «بهترین حکمرانی آن است که رهبری تغییرپذیر و پاسخگو باشد، نه تبدیل به یک ایزد.»