معماری سازمانی آرمانی؛ راز حفظ ایدئولوژی و ترغیب پیشرفت بلندمدت
پادکست روشهای تعیین اهداف در سازمانها و شرکتهای خصوصی را تغییر داد.
روشهای تعیین اهداف در سازمانها و شرکتها: نقش چیرگی بر اهداف در مسیر آینده شرکتها و سازمانها
پیش از انقلابهای چشمگیر قرنهای ۱۷ و ۱۸، تفکر سیاسی و رونق و شکوفایی کشورها تا اندازه زیادی به عملکرد پادشاهها بستگی داشت. اگر پادشاه خوب و رهبری بزرگ و دانا بود سلطنت شکوفا میشد. اکنون اصل خوببودن پادشاه را با اصلی مقایسه کنید که در تأسیس ایالات متحده آمریکا مؤثر بوده است. در مجمع قانون اساسی سال ۱۷۸۷ هنگام تأسیس ایالات متحده آمریکا از ۱۳ مستعمره سابق بریتانیا، پرسشهای زیر مطرح نشد:
چه کسی باید رئیسجمهور باشد؟
چه کسی باید رهبر ما باشد؟
چه کسی از همه داناتر است؟
بهترین پادشاه چه ویژگیهایی دارد؟
در واقع، نویسندگان قانون اساسی آمریکا بر پرسشهای اصلی زیر تمرکز داشتند:
چه فرایندهایی میتوانیم ایجاد کنیم که پس از مرگ ما، رؤسای جمهور خوبی به ما بدهد؟
چه نوع کشور پایداری میخواهیم بسازیم و بر اساس چه اصولی؟
چگونه باید عمل کند؟
و چه دستورالعملها و مکانیزمهایی باید ایجاد کند تا بتوانیم کشور رؤیاییمان را بسازیم؟
توماس جفرسون، جیمز مدیسون و جان آدامز رهبران جاودان پر جذبهای نبودند که بگویند «همه چیز به من بستگی دارد.» آنها در چهارچوب سازمان، خوب و آرمانی بودند. آنها اساسنامهای ایجاد کردند که خودشان و تمام رهبران آینده تابع و خدمتگزار آن باشند. در واقع، تمرکز آنها بر ساختن کشور بود. آنها مدل پادشاه خوب را رد کردند و رویکرد وابسته به معماری انتخاب نمودند. در واقع، آنها ساعتساز بودند! در واقع آنها معمار آمریکا بودند.
بسیاری از مردم بهاشتباه گمان میکنند که یک شرکت فقط برای پول درآوردن و منافع مادی وجود دارد، درحالیکه این دلیلی مهم برای وجود یک شرکت نیست، باید عمیقتر پیش برویم و دلایل واقعی وجودمان را پیدا کنیم. لازم نیست هدف تماموکمال منحصربهفرد باشد، شاید دو شرکت هدف بسیار مشابهی داشته باشند؛ برای مثال، این امکان وجود دارد که هر دو شرکت متعصبانه به ارزشهایی مانند انسجام و تمامیت شرکت باور داشته باشند. درصورتیکه نقش اصلی هدف، راهنمایی و الهام بخشیدن است و لزوماً ایجاد تمایز نیست.
برای مثال، بسیاری از شرکتها میتوانند در هدف شرکت اچ پی برای کمک به جامعه از طریق تجهیزات الکترونیکی و پیشرفت علم و رفاه بشریت شریک باشند، پرسش این است که آیا بهاندازه اچ پی عمیقاً به آن اعتقاد دارند و بدون تناقض بر اساس آن زندگی میکنند. در این مورد هدف نهایی مانند ارزشهای محوری است، یعنی کلید اصلی اصالت است، نه منحصربهفرد بودن.هدف زمانی که بهدرستی درک شود، گسترده، اساسی و ماندگار است، هدفی خوب باید در هدایت و الهامبخشی به سازمان برای چندین سال، یک قرن یا بیشتر خدمت کند.
روی ویجلاس نویسنده کتاب «صدسال آیندهنگری» نقش پایدار هدف را در شرکت مرک چنین شرح داد: «تصور کنید همه ما را ناگهان به سال ۲۰۹۱ ببرند، در این صورت بخشی بزرگ از استراتژیها و روشهایمان به واسطه توسعههایی که نمیتوانیم پیش بینی کنیم تغییر خواهد کرد.
با وجود این، صرف نظر از نوع تغییراتی که در شرکت رخ میداد، من میدانم یک چیز بسیار یکسان باقی میماند و آن نشاط و روحیه کارکنان مرک است. من باور دارم که یک قرن بعد نیز همان روحیه کار گروهی را احساس میکردیم. من بیشتر از هر چیز به این موضوع اعتقاد دارم؛ تعهد و فداکاری مرک به مبارزه با بیماریها، رهایی افراد از رنج و کمک به آنها دلیل نیکوکارانهای است، دلیلی که الهام بخش افرادی است که رویای انجام دادن کارهای بزرگ در سر دارند. این یک دلیل بیانتها است و افراد مرک را به دستاوردهایی بزرگ در صد سال آینده هدایت خواهد کرد.»
در واقع، یک شرکت آرمانی در مسیر چیرگی بر اهداف،پیوسته هدف خود را پیگیری میکند؛ اما هرگز کاملاً به آن دست نمییابد یا آن را کامل نمیکند، درست مانند دنبال کردن افق زمین یا تعقیب یک ستاره راهنما. برای مثال، والت دیزنی ماهیت پایدار و هرگز تکمیل ناپذیر هدف را متوجه شد، وی در این رابطه گفت: «تا زمانی که همچنان تخیل در دنیا وجود داشته باشد، دیزنی لند هرگز کامل نخواهد شد.»
در حقیقت، گام مهم برای وجود سازمان، رسیدن به دلایل عمیقتر و اساسیتر است؛ روش مؤثر برای رسیدن به هدف طرح این پرسش است: چرا در این سازمان را نمیبندیم، عایدیها را جمع نمیکنیم، و داراییها را یکجا نمیفروشیم؟ پاسخ به این پرسش باید طوری باشد که هم اکنون و هم صدسال آینده معتبر و قانعکننده باشد.
تی اس الیوت
هرگز جستجو را متوقف نخواهیم کرد
و پایان جستجوی ما رسیدن به نقطه شروع است
پس جایگاه اولیهات را گم نکن.
واژه «آرمان» یکی از پرکاربردترین و مبهمترین واژهها در زبان است. این واژه مفاهیم مختلفی را به ذهن میآورد؛ از جمله موفقیت چشمگیر، ارزشهای مهم که پیوستگی و یکپارچگی جامع را حفظ میکند و سبب انسجام جامعه میشوند، اهداف جسورانه یا نامعقول که سبب برانگیزاندن افراد میگردند، جاودانگی سازمان که دلیل و فلسفه وجودی هر سازمان است.
ویژگی اساسی و متمایزکننده شرکتهای آرمانی و پایدار این است که آنها همزمان با حفظ ایدئولوژی اصلی منظور از ایدئولوژی در شرکتهای آرمانی این است که کلیه طرحها، نقشهها یا ایدئالهایی که توسط معماران و بنیانگذاران شرکت برای آینده ترسیم میشوند باید دربرگیرنده ایدئولوژی اصلی شرکت باشد که آن نیز به نوبه خود دارای دو بخش است:
ارزشهای اصلی و بنیادی و هدف اصلی. به تشویق تغییر و پیشرفت در همه موارد و همه سطوح پرداختهاند، حتی مواردی که در چهارچوب اصلی و ایدئولوژی اصلیشان نباشد. این بدین معنی است که شرکتهای آرمانی و آیندهنگر هدفهای اصلی، همیشگی و تغییرناپذیر خود را از استراتژیها و روشهای عملیاتی خود متمایز میکنند؛ زیرا هدفهای اصلی تا ابد تغییر نمییابند، اما استراتژیها و روشهای عملیاتی بر اساس تغییرات زمانی تغییر میکنند. در واقع، تغییر در شرکتهای آرمانی مفهومی ثابت است.
افزون بر آن، در شرکتهای آرمانی باید میان چیزهایی که تغییر در آنها جایز است و چیزهایی که تغییر در آنها جایز نیست فرق گذاشت؛ بنابراین، با تعیین مواردی که نباید تغییر کند، آنها میتوانند تغییر و پیشرفت را در همه موارد تشویق کنند. در حقیقت، بیان اهداف و چشمانداز غایی آینده بر اساس چهارچوب ارائه شده در این بخش بیانگر چهارچوب موردنظر برای پیادهکردن اصل معروف «حفظ اصول / برانگیختن پیشرفت» در سازمان است.
برنامه پایدار و جامعه شرکتهای آرمانی از دو جز تشکیل میشود: ایدئولوژی اصلی/ آیندهنگری؛ در واقع، برنامه و نقشه راه آینده بر اساس رابطه متقابل بین این دو ساخته میشود. منظور از آیندهنگری «آرمان» در شرکت آرمانی، بیان فلسفه وجودی و مأموریتهای شرکت است که همیشه ثابتاند و ایدئولوژی اصلی شرکت را تشکیل میدهند. در ضمن، بر اساس ایدئولوژی اصلی هدفهای جسورانه و بلندپروازانه و دستاوردهای پیشبینیشده شرکت مطرح میشوند که نیازمند تغییر هستند و باتوجهبه شرایط تغییر مییابند.
افزون بر آن، هدفهای جسورانه شرکت بهمنظور ایجاد انسجام استراتژیک سازمانی پیگیری میشوند تا بتوان ایدئولوژی اصلی را حفظ و پیشرفت را تحریک کرد، در نتیجه این اقدامات، شرکت به سمت دستاوردهای پیشبینی شده سوق داده میشود. در نهایت، انطباق و هماهنگی هدفهای آرمانی شرکت را عملی و به واقعیتی ملموس تبدیل
هدف بلندپروازانه و جسورانه رهبران را در مسیر چیرگی در رهبری کسبوکار و رهبری سازمانی درگیر میکند، ملموس، انرژیبخش و بسیار متمرکز است. افراد بهسرعت آن را متوجه میشوند، توضیح کمی میطلبد یا نیاز به توضیح ندارند. اگر سازمان شما دارای هدفی بلندپروازانه و جسورانه است، بهتر است پیش از اینکه هدف بلندپروازانه و جسورانه موجود را محقق کنید، به هدفهای بلندپروازانه و جسورانه بعدی بیندیشید.
همچنین اگر متوجه شدهاید که سازمانتان در حالت سکون به سر میبرد، بهتر است از خود بپرسید که آیا زمانی هدف بلندپروازانه و جسورانه ضمنی یا صریح داشتهاید که به آن دست یافتهاید و هدفهای بلندپروازانه و جسورانه دیگری جایگزین نکردهاید. در مسیر چیرگی در رهبری، فقط داشتن هدف نیست که سبب تحریک پیشرفت میشود، سطح تعهد به آن هدف نیز مهم است. در حقیقت، نمیتوان هدف را بدون درنظرگرفتن سطح بالایی از تعهد به آن، هدف بلندپروازانه و جسورانه محسوب کرد.
هدف بلندپروازانه و جسورانه باید بهخودیخود آنقدر شجاعانه و هیجانانگیز باشد که حتی اگر رهبران سازمان پیش از اینکه هدف تکمیل شود، از کار کنارهگیری کنند باز هم به برانگیختن پیشرفت ادامه دهد، هدف بلندپروازانه و جسورانه این خطر ذاتی را دارد که بهمحض محققشدن، سازمان را به سندروم «به هدف رسیدیم» دچار کند و سرعت حرکت آن را کند و یا متوقف کند، بنابراین، هر شرکتی باید برای جلوگیری از این اتفاق با داشتن هدفهای بلندپروازانه و جسورانه بعدی آماده باشد. در آخر و از همه مهمتر، هدف بلندپروازانه و جسورانه باید با ایدئولوژی محوری شرکت سازگار
ناشناس: جان آدامز و توماس جفرسون عین دو قطب شمال و جنوب برای انقلاب آمریکا بودند بسیاری برای مقام و شهرت در آمریکا جنگیدند بسیاری صحبت کردند و بسیاری نوشتند، ولی این دو تنها کسانی بودند که به سود مردم آمریکا فکر کردند.
روشهای تعیین اهداف در سازمانها و شرکتها: روش ۵ چرایی
جیم کالینز
در کتاب «ساختن برای ماندن» از روشی به نام پنج چرایی در مسیر چیرگی بر اهداف، برای تنظیم اهداف در سازمانها و شرکتهای خصوصی صحبت میکند و مینویسد: در این روش جمله توصیفی برای بیان هدف ایجاد میشود. برای مثال، «ما خدمات ایکس را ارائه میدهیم.» یا «محصولات ایکس را تولید میکنیم.»، سپس میپرسیم چرا تولید این کالا یا ارائه خدمات مهم است؟ پنج بار این پرسش پرسیده میشود پس از پرسش اولیه متوجه میشوید که کمکم دارید به هدف اصلی سازمان نزدیک میشوید.
برای مثال، در یکی از شرکتهایی که ما بر روی آن کار میکردیم جمله خام هدف این بود: «ارائه بهترین دادههای تحقیقاتی بازار موجود»، سپس پرسیدیم: چرا ارائه بهترین دادههای تحقیقاتی بازار مهم است؟
پس از بحثهای متوالی پاسخ دادند: «ارائه بهترین دادههای تحقیقاتی بازار برای اینکه مشتریان درک بهتری از بازار موجود داشته باشند.» این پاسخ بازتاب هدف عمیقتر سازمان نسبت به جمله اولیه بود. جمله بعدی بعد از بحث فراوان نوشته شد و دوباره چرایی این جمله نیز پرسیده شد و باعث پختهتر شدن آن شد، در نهایت، پس از پنج بار پرسش، جمله نهایی هدف تدوین شد: «کمک به
برای فتح ابزاری لازم نیست. تنها باید از موفقیت دیگری بهره برد. (ناپلئون بناپارت)
روشهای تعیین اهداف در سازمانها و شرکتها: روش سیستم مزایده
در مسیر چیرگی بر اهداف، یکی دیگر از روشهای تعیین اهداف در سازمانها و شرکتهای خصوصی، سیستم مزایده است که فراتر از به حداکثر رساندن ثروت سهامداران است.
در این راستا، تصور کنید فردی حاضر است شرکت شما را به قیمتی بالاتر از قیمت پیشنهادی بازار بخرد و تضمین کند پس از واگذاری شرکت همه کارمندان همچنان حقوق پیشین را دریافت کنند، اما شرکت پس از واگذاری به فعالیت پیشین خود ادامه ندهد و فعالیت دیگری در پیش بگیرد، یعنی شرکتی با ویژگیهای پیش از واگذاری دیگر وجود نخواهد داشت و برای همیشه از صحنه روزگار محو خواهد شد. آیا چنین پیشنهادی را میپذیرید؟ چرا و چرا نه؟
اگر شرکت شما به طور کامل حذف شود چه چیزی اکنون و در آینده از دست خواهد رفت؟ و دلایل عدمپذیرش یا پذیرش را بیان
جیم کالینز: ما این روش را برای تعیین هدف اصلی مدیرانی بسیار مفید یافتیم که در سازمانشان بر امور مالی تمرکز کردهاند؛ آنها با استفاده از این روش به هدفهایی عمیقتر و فراتر از امور مالی و سودآوری توجه خواهند کرد.
روشهای تعیین اهداف در سازمانها و شرکتها: روش مارس گروپ
در مسیر چیرگی بر اهداف دیگر از روشهای تعیین اهداف، طرح پرسشهای زیر بر اساس سیستم مارس گروپ است: اگر فردا از خواب بیدار شوید و ببینید که بهاندازه کافی در بانک پول دارید طوری که دیگر نیازی به کارکردن نداشته باشید، آیا همچنان حاضرید بر اساس اهداف تعیین شده کارتان را ادامه دهید؟ چطور میتوانید چهارچوب اهدافتان را تعیین کنید طوری که در هر شرایطی بتوانید بر اساس آن به کارتان ادامه دهید؟
چه معنایی عمیقتر از هدف سبب میشود شما همچنان انرژیهای خلاقانه را در جهت تلاش برای شرکت صرف
راهحل استراتژیک در مسیر چیرگی در رهبری
اصل اساسی در مسیر چیرگی بر اهداف در سازمانها و شرکتها، دانستن این اصل است که هرگز نقطه پایانی برای اهداف تعیین شده وجود ندارد. چرا که شرکتهای آرمانی بر اساس ایدئولوژی اصلی خود که شامل اهداف بنیادین و ارزشهای اساسی است حرکت میکنند و هر هدفی، هدف بلندپروازانه و جسورانه بعدی را دنبال خودش دارد.
اهداف متغیر ولی ایدئولوژیها ثابتاند. این اصول رهبری باعث میشود که سازمانها دچار سندروم تحقق صرفی اهداف نباشند؛ بلکه بر اساس ایدئولوژی اصلی حرکت کرده و به اهداف بعدی و بعدی متعهد باشد.
استفاده از روش ۵ چرایی برای تعیین اهداف به ما رهبران اجازه می دهد که مطمئن شوند آیا اهداف تعیین شده واقعی، دقیق و هدفمند است یا نه.
روش این مزایده در مسیر چیرگی بر اهداف به رهبران کمک میکنند که بدانند بهغیراز منافع مالی و سهامداری، چه اصول رهبری آنها را مقید به حفظ این سازمان و شرکت میکند.
در مسیر چیرگی بر اهداف، روش سیستم مارس گروپ به رهبران اجازه میدهد با نگاهی عمیق متوجه این موضوع شوند که چه معنا و فلسفه بنیادین عمیقتر از اهداف مالی باعث حفظ سازمان و مهم بودن ماندگاری آن برای آنهاست. اتکا بر کدام اصول رهبری ارزشمندتر از منافع مالی است.
تمرین
- در مسیر رهبریفردی، رهبری کسبوکار و رهبری سازمانی بر مبنای کدام ایدئولوژیها، اصول رهبری خود را پایهگذاری کردهاید؟
- بر اساس این ایدئولوژیها چه اهداف بلندپروازانه و جسورانه تعیین کردهاید؟
- بررسی کنید که اهداف نهایی تعیین شده در مسیر چیرگی در رهبریفردی، رهبری کسبوکار و رهبری سازمانی آیا با روش ۵ چرایی تطابق دارد. این ۵ مرحله چرایی را برای هدف تعیین شده دوباره تکرار کنید و از صحت آن مطمئن شوید.
بررسی کنید که اهداف نهایی تعیین شده در مسیر چیرگی در رهبریفردی، رهبری کسبوکار و رهبری سازمانی آیا با روش سیستم مزایده تطابق دارد. روش سیستم مزایده را برای هدف تعیین شده دوباره تکرار کنید و از صحت آن مطمئن شوید.
اهداف خود را بر اساس سیستم مارس گروپ ارزیابی کنید ببینید آیا این اهداف صرفاً بعد مالی دارند و یا بر اساس اصول رهبری پایهگذاری و تعریف شدهاند که اتکا شما به سازمان و شرکت را صرفاً بر اساس منافع مالی تعریف نکرده است؟
