مفهوم سبک رهبری و فرهنگ‌سازمانی (The interaction of leadership style and organizational culture)

تعریف فرهنگ‌سازمانی

 پادکست را با تعریف فرهنگ‌سازمانی و سبک رهبری آغاز می‌کنیم. منظور از فرهنگ‌سازمانی یعنی ارزش‌ها، باورها، مفروضات و هنجارهای مشترکی است که بر نحوه رفتار افراد در یک سازمان حاکم است.  این قوانین نانوشته، انتظارات ناگفته و طرز فکر جمعی است که نحوه تعامل، تصمیم‌گیری و رویکرد افراد به کارشان را شکل می‌دهد.

تعریف سبک رهبری

 سبک رهبری به الگوهای رفتاری ثابتی اشاره دارد که رهبران برای تأثیرگذاری و هدایت تیم‌های خود از آنها استفاده می‌کنند. برای مثال سبک‌های رهبری تحول‌آفرین، سبک رهبری تعاملی، سبک رهبری خدمتگزار، سبک رهبری استبدادی، سبک رهبری دموکراتیک، و سبک رهبری آزادانه (لیسه‌فر) و…. که قبلاً در قسمت‌های قبلی سبک رهبری به آنها پرداختم.

چگونه سبک رهبری فرهنگ‌سازمانی را شکل می‌دهد؟

اما سؤال اساسی این است که چگونه سبک رهبری، فرهنگ‌سازمانی را شکل می‌دهد؟ همان‌طور که مشرف هستید عموماً رهبران لحن خود را از بالا تعیین می‌کنند. رفتارها، تصمیمات و الگوهای ارتباطی آنها به طور مستقیم بر ارزش‌ها، باورها و هنجارهایی که در فرهنگ‌سازمانی تعبیه می‌شود، تأثیر می‌گذارد.

آنچه که رهبران پاداش می‌دهند، چه اقداماتی را مجازات و چه اقداماتی را تحمل می‌کنند، همگی پیام‌های قدرتمندی در مورد اینکه چه مواردی ارزشمند و چه مواردی ارزشمند نیست، ارسال می‌کند. برای مثال سبک رهبری تحول‌آفرین  مایل به پرورش فرهنگ نوآوری، توانمندسازی و هدف مشترک است و یا سبک رهبری تعاملی علاقه‌مند به ایجاد فرهنگ کارآمدی، مسئولیت‌پذیری و انطباق است.

درحالی‌که سبک رهبری خدمتگزار مایل به پرورش فرهنگ اعتماد، همکاری و رفاه کارکنان است و البته سبک رهبری خودکامه علاقه‌مند به پرورش فرهنگ ترس، کنترل و خلاقیت محدود است. ذکر این مثال‌ها به‌وضوح نشان می‌دهد که چگونه انتخاب و پیاده‌سازی یک سبک رهبری توسط رهبران در سازمان چگونه فرهنگ‌سازمانی را تحت‌الشعاع قرار می‌دهد.

مزایای بالقوه یک فرهنگ‌سازمانی قوی و همسو

در ادامه پادکست بعد از درک تأثیر متقابل سبک رهبری و فرهنگ‌سازمانی،  باید به این سؤال پاسخ دهیم که مزایای بالقوه یک فرهنگ‌سازمانی قوی و همسو چیست؟ در اصل مزایای بالقوه یک فرهنگ‌سازمانی قوی و همسو را می‌توان در ۴ مزیت عمده ذکر کرد:

1. افزایش مشارکت کارکنان: مزیت اول افزایش مشارکت کارکنان  می‌باشد. چرا که کارکنان زمانی که احساس کنند باارزش‌ها و فرهنگ سازمان همسو هستند، بیشتر درگیر و انگیزه بیشتری پیدا می‌کنند.
2. بهبود عملکرد و بهره‌وری: مزیت دوم بهبود عملکرد و بهره‌وری سازمان می‌باشد طبیعتاً یک فرهنگ قوی و همسو می‌تواند سطوح بالاتری از عملکرد و بهره‌وری را در سازمان افزایش دهد.
3. افزایش نوآوری و خلاقیت: مزیت سوم افزایش نوآوری و خلاقیت می‌باشد. واضح است فرهنگی که به نوآوری و آزمایش ارزش می‌دهد، می‌تواند خلاقیت و نوآوری بیشتری را پرورش دهد.
4. قدرتمندتر شدن شهرت برند: مزیت چهارم  قدرتمند شدن برند سازمانی می‌باشد چرا که فرهنگ یک سازمان می‌تواند به طور قابل‌توجهی بر روی شهرت برند و وفاداری مشتری تأثیر بگذارد.
   
   

معایب و اشکالات بالقوه فرهنگ ناسازگار

در مقابل ۴ مزیت عمده یک فرهنگ سازمانی قوی و همسو میتوان ۳ اشکال و ایراد برای یک فرهنگ ناسازگار ذکر کرد:

1. اول اینکه، کارمندان زمانی که احساس می‌کنند بافرهنگ سازمانی ناهماهنگ هستند، احتمال بیشتری دارد سازمان را ترک کنند.
2. دوم، یک فرهنگ سمی یا ناکارآمد می‌تواند منجر به کاهش بهره‌وری و عملکرد سازمان شود. (کاهش بهره‌وری)
3. و در نهایت سوم اینکه، فرهنگ‌سازمانی منفی می‌تواند به اعتبار سازمان آسیب رسانده و بر توانایی آن در جذب و حفظ مشتریان و کارکنان تأثیر بگذارد.
   
   

چگونه سبک‌های مختلف رهبری عناصر فرهنگی خاص را شکل می‌دهند؟

سؤال دیگری که باید به آن بپردازیم این است چگونه سبک‌های مختلف رهبری عناصر فرهنگی خاص را در سازمان شکل می‌دهند؟ سبک‌های مختلف رهبری در ۶ مورد میتوانند عناصر فرهنگی را در سازمان پایه ریزی و شکل دهند.

1. رهبری و ارزش‌ها: اول اینکه، رهبران به طور مستقیم بر ارزش‌هایی که در سازمان تأکید و اولویت‌بندی می‌شوند تأثیر می‌گذارند. آیا رهبران از نوآوری، خدمات مشتری، رفتار اخلاقی یا چیز دیگری حمایت می‌کنند؟ فراموش نکنیم عملکرد رهبران  بلندتر از کلمات آنها صحبت می‌کند.
2. رهبری و هنجارها: دوم سبک رهبری، هنجارها و قوانین ناگفته سازمان را شکل می‌دهد که بر نحوه رفتار افراد حاکم است. برای مثال آیا مردم با صحبت‌کردن، به چالش کشیدن وضعیت موجود یا ریسک‌کردن احساس راحتی می‌کنند؟
3. الگوهای رهبری و ارتباط:  سوم، رهبران لحن خود را برای چگونگی جریان ارتباطات در سازمان تعیین می‌کنند. آیا لحن ارتباطات آنها باز و شفاف است و یا با محافظت و کنترل شده؟
4. فرایندهای رهبری و تصمیم‌گیری: چهارم، سبک رهبری بر نحوه تصمیم‌گیری در سازمان تأثیر می‌گذارد. آیا تصمیمات در سازمان به‌صورت مشترک گرفته می‌شوند یا از بالابه‌پایین دیکته می‌شوند؟
5. رهبری و حل تعارض: پنجم، سبک رهبری نحوه مدیریت تعارض در سازمان را شکل می‌دهد. آیا به طور سازنده به آن پرداخته می‌شود یا از آن اجتناب شده و سرکوب می‌شود؟
6. سیستم‌های رهبری و پاداش: و در نهایت، رهبران تعیین می‌کنند که به چه رفتارها و دستاوردهایی پاداش داده می‌شود.
   
   

نمونه‌های دنیای واقعی: رهبری و فرهنگ‌سازمانی در عمل

حال در ادامه پادکست برای درک بیشتر موضوع، به مثال‌هایی از دنیای واقعی در خصوص نحوه استفاده رهبران از سبک رهبری خواهیم پرداخت:

رهبران سیاسی

1. آنگلا مرکل (صدراعظم سابق آلمان): سبک رهبری عمل‌گرا و اجماع محور آنگلا مرکل فرهنگ ثبات، پیش‌بینی‌پذیری و همکاری را در دولت آلمان پرورش داد.
2. لی کوان یو (نخست‌وزیر سابق سنگاپور): سبک رهبری مستبدانه لی کوان یو، فرهنگ نظم، کارایی و توسعه اقتصادی را در سنگاپور ایجاد کرد.
   
   

رهبران کارآفرین

3. رید هستینگز (مدیرعامل نتفلیکس):  تمرکز رید هستینگز (Reed Hastings) بر آزادی و مسئولیت؛ فرهنگ نوآوری، ریسک‌پذیری و عملکرد بالا را در نتفلیکس ایجاد کرده است.
4. ساتیا نادلا (مدیرعامل مایکروسافت):  تأکید ساتیا نادلا بر همدلی، همکاری و طرز فکر رشد، فرهنگ مایکروسافت را به محیطی بازتر، نوآورانه‌تر و فراگیرتر تبدیل کرده است.

  تجزیه‌وتحلیل آنگلا مرکل، لی کوان یو، رید هستینگز و ساتیا نادلا  نشان می‌دهد همه آنها عمداً یا ناخواسته فرهنگ‌سازمانی خود را از طریق سبک رهبری خود شکل دادند. به یاد داشته باشید که هیچ رویکرد یکسانی برای رهبری یا فرهنگ وجود ندارد. بهترین رویکرد به زمینه و اهداف خاص سازمان بستگی دارد.

طراحی فرهنگ‌سازمانی از طریق سبک رهبری

در ادامه پادکست به تشریح ۵ اقدام برای طراحی فرهنگ سازمانی از طریق سبک رهبری خواهیم پرداخت:

1. مرحله ۱: فرهنگ مورد نظر خود را تعریف کنید.  چه ارزش ها، باورها و هنجارهایی را می خواهید در سازمان خود تعبیه کنید؟ چه نوع فرهنگی به بهترین وجه از اهداف استراتژیک شما پشتیبانی می کند؟
2. مرحله ۲: فرهنگ فعلی خود را ارزیابی کنید. فرهنگ فعلی سازمان چیست؟ و دارای چه نقاط قوت و ضعفی است؟ بین فرهنگ مورد نظر و فرهنگ فعلی چه فاصله هایی وجود دارد؟
3. مرحله ۳: رفتارهای رهبری مورد نیاز برای هدایت فرهنگ مطلوب را شناسایی کنید. برای ایجاد فرهنگ مطلوب چه رفتارهایی از رهبران خود باید ببینید؟ چگونه می توانید آن رفتارها را تشویق کنید؟
4. مرحله ۴: اجرای استراتژی هایی برای تقویت فرهنگ مطلوب: از چه استراتژی هایی می توانید برای تقویت فرهنگ مورد نظر استفاده کنید؟ این می تواند شامل کمپین های ارتباطی، برنامه های آموزشی، سیستم های پاداش و فرآیندهای مدیریت عملکرد باشد.
5. مرحله ۵: نظارت و ارزیابی پیشرفت: چگونه پیشرفت خود را در شکل دادن به فرهنگ سازمانی نظارت و ارزیابی خواهید کرد؟ از چه معیارهایی بهره خواهید برد؟
   
   

اشتباهات رایج و نحوه اجتناب از آنها در هنگام شکل‌دادن به فرهنگ‌سازمانی

اما سؤال دیگر این است اشتباهات رایج در هنگام شکل‌دادن به فرهنگ‌سازمانی چیست و چگونه می‌توان از آنها اجتناب کرد؟ رهبران عموماً در هنگام شکل‌دادن به فرهنگ‌سازمانی با ۴ اشتباه رایج مواجه میشوند که ما در ادامه به آنها خواهیم پرداخت و راه حل اجتناب از این مشکلات را ارائه خواهیم داد:

1. اشتباه شماره ۱: تمرکز فقط بر مزایا: فرهنگ سازمانی  چیزی فراتر از فواید و مزایا است. فرهنگ سازمانی در مورد ارزش ها، باورها و هنجارهایی است که بر نحوه رفتار انسان ها حاکم است.  راه حل:  روی شکل دادن به ارزش ها و باورهای اساسی سازمان خود تمرکز کنید، نه فقط عناصر سطحی.
2. اشتباه شماره ۲: عدم هماهنگی فرهنگ با استراتژی: فرهنگ سازمانی باید با اهداف استراتژیک سازمان همسو باشد  راه حل:  مطمئن شوید که فرهنگ سازمانی از اهداف استراتژیک پشتیبانی می کند و رهبران با آن استراتژی همسو هستند.
3. اشتباه شماره ۳: غفلت از اندازه گیری پیشرفت: اندازه گیری پیشرفت رهبران در شکل دادن به فرهنگ سازمانی بسیار مهم است.  راه حل:  معیارهایی را برای اندازه گیری فرهنگ سازمانی تعریف کنید و پیشرفت خود را در طول زمان پیگیری کنید.
4. اشتباه شماره ۴: نادیده گرفتن بازخورد کارمندان:  کارکنان منبع ارزشمندی از اطلاعات در مورد فرهنگ سازمانی هستند.  راه حل:  به طور منظم از کارمندان خود بازخورد بخواهید و از آن برای بهبود فرهنگ سازمانی استفاده کنید.
   
   

آینده رهبری و فرهنگ‌سازمانی

اما در خصوص آینده رهبری و فرهنگ‌سازمانی خوب است بدانیم که

1. تقاضا برای فرهنگ‌های هدف‌محور: کارکنان به طور فزاینده‌ای به دنبال سازمان‌هایی هستند که بااحساس هدف هدایت می‌شوند و متعهد به ایجاد تأثیر مثبت بر جهان هستند.
2. اهمیت اصالت و شفافیت: کارکنان به سمت رهبرانی کشیده می‌شوند که اصیل، شفاف و مایل به‌اشتراک‌گذاری ارزش‌ها و باورهای خود هستند.
3. زمینه جهانی: رهبران باید بتوانند تفاوت‌های فرهنگی را هدایت کرده و روابط قوی با افراد با پیشینه‌های مختلف ایجاد کنند.
4. رهبر فرهنگ – آگاه: آینده رهبری در مورد شکل‌دادن آگاهانه فرهنگ‌سازمانی به‌منظور ایجاد تعامل، عملکرد و موفقیت پایدار است.
   
   

نتیجه‌گیری تأثیر متقابل سبک رهبری و فرهنگ‌سازمانی

در پایان پادکست بهتر است به خلاصه‌ای از موارد ارائه شده بپردازیم. در خصوص مزایای بالقوه یک فرهنگ‌سازمانی قوی و همسو گفتیم که فرهنگی که آگاهانه شکل‌گرفته می‌تواند ابزار قدرتمندی برای همسوسازی رفتار کارکنان با اهداف استراتژیک سازمان باشد.

از طرفی فرهنگی که برای یادگیری و آزمایش ارزش قائل است، می‌تواند به سازمان کمک کند تا با شرایط در حال تغییر سازگار شود. همچنین فرهنگ مثبت و حمایتی می‌تواند حفظ کارکنان را بهبود بخشد و هزینه‌های جابه‌جایی را کاهش دهد و در نهایت فرهنگ قوی و مثبت می‌تواند برند کارفرمای سازمان را ارتقا داده و استعدادهای برتر را جذب کند.

اما در خصوص معایب و اشکالات بالقوه فرهنگ ناسازگار گفتیم که تغییر فرهنگ‌سازمانی تثبیت شده می‌تواند بسیار چالش‌برانگیز باشد، به‌خصوص اگر عمیقاً ریشه‌دار باشد و از طرفی خرده‌فرهنگ‌ها می‌توانند در درون سازمان ظهور کنند که فرهنگ کلی را تضعیف کنند. همچنین فرهنگ قوی گاهی اوقات می‌تواند منجر به تفکر گروهی شود، جایی که مردم می‌ترسند دیدگاه غالب را به چالش بکشند و در نهایت فرهنگ‌سازمانی برای حفظ اثربخشی خود نیازمند تقویت مداوم از سوی رهبران است.

همچنین توصیه  می‌کنم اگر به موضوع رهبری و فرهنگ‌سازمانی  علاقه‌مند هستید آثار ادگار شاین (Edgar Shine) در مورد فرهنگ‌سازمانی، به‌ویژه کتاب فرهنگ‌سازمانی و رهبری (Organizational Culture and Leadership) او را بررسی کنید.

فراموش نکنیم که فرهنگ‌سازمانی، نیروی قدرتمندی است که می‌تواند موفقیت سازمان را به‌پیش برده و یا از مسیر خارج کند. با شکل‌دادن آگاهانه فرهنگ‌سازمانی از طریق سبک رهبری، می‌توانیم سازمانی متعهد، سازنده و انعطاف‌پذیر ایجاد کنیم. شکل‌دادن به فرهنگ‌سازمانی مستلزم تلاش و تعهد مداوم از سوی رهبران است.