رهبری اصیل (Authentic Leadership): رهبرانی که از درون رهبری می‌کنند.
آنچه در قسمت ۲۲ام سری پادکست‌های «رمزگشایی DNA رهبری: چرا سبک رهبری مهم است.» با عنوان «رهبری با اصالت: باز کردن پتانسیل رهبری واقعی (Leading with Authenticity: Unlocking True Leadership Potential) » به آن پرداخته شده است:
معنی و مفهوم رهبری اصیل (Authentic leadership)
اصول اصلی و زیربنایی سبک رهبری اصیل
مزایا سبک رهبری اصیل
معایب سبک رهبری اصیل
ویژگی‌های شخصیتی و خاص یک رهبر اصیل
انتخاب نوع سبک رهبری متناسب با زمینه و فرهنگ‌سازمانی
رهبری اصیل در دنیای واقعی
تأثیر بر استراتژی و فرهنگ‌سازمانی
بینش‌های عملی برای پرورش رهبری اصیل برای رهبران سیاسی و مدیران اجرایی
توصیه به مدیران عامل – هم‌راستایی استراتژی کسب‌وکار باارزش‌های اصلی
سلام، به قسمت ۳۷ام پادکست «لیدرشیپ مستری» خوش آمدید، پادکستی که به ارائه استراتژی‌های رهبری در قرن ۲۱ ام اختصاص دارد. من حسین علی‌محمدی میزبان شما خواهم بود و خوشحالم که امروز، به سبک رهبری می پردازیم که در دنیای شفاف و به هم پیوسته ما حیاتی تر از همیشه است: رهبری با اصالت (رهبری اصیل).
ما در جهانی با شفافیت بی‌سابقه زندگی می‌کنیم. رسانه‌های اجتماعی، ارتباطات فوری و رسانه‌های خبری ۲۴ ساعته، همگی به این معنی است که هر اقدام، تصمیم وکلمه‌ای که یک رهبر به زبان می‌آورد موشکافی و تجزیه و تحلیل می‌شود. در این محیط که شفافیت موج میزند، عدم اصالت به سرعت آشکار می‌شود و پس از از دست رفتن اعتماد، بازیابی آن به شکل باورنکردنی، دشوار است. اما، واقعاً یک رهبر اصیل بودن به چه معناست؟
پادکست سبک رهبری با اصالت: باز کردن پتانسیل رهبری واقعی
مفهوم سبک رهبری با اصالت: باز کردن پتانسیل رهبری واقعی (Leading with Authenticity: Unlocking True Leadership Potential)
معنی و مفهوم رهبری اصیل (Authentic leadership)
معنی و مفهوم رهبری اصیل (Authentic leadership)در یک جمله رهبری اصیل یعنی رهبری با خودآگاهی واقعی. این در مورد درک نقاط قوت، تصدیق نقاط ضعف و تشخیص اینکه چگونه احساسات و تعصبات بر تصمیمات ما تأثیر می‌گذارد است. رهبری اصیل به معنای کمال نیست. این به معنای داشتن صداقت با خود و با کسانی که آنها را رهبری می‌کنیم.
از طرفی رهبری اصیل، همچنین در مورد داشتن درک عمیق از ارزش‌ها و باورهای خود است. چه چیزی واقعاً برای ما مهم است؟ چه اصولی تصمیمات ما را هدایت می‌کند؟ حاضریم برای چه چیزی بایستیم، حتی وقتی اوضاع و شرایط طبق مراد ما نیست؟ رهبران اصیل و معتبر ارزش‌های خود را برای مصلحت یا منافع شخصی به خطر نمی‌اندازند. اعمال آنها بازتابی از باورهای عمیق آنهاست.
این همسویی بین کلمات و اعمال بسیار مهم است. رهبران اصیل و معتبر فقط صحبت نمی‌کنند. یا قول‌هایی نمی‌دهند که نمی‌توانند عمل کنند. آنها از ارزش‌هایی که بر اساس آنها زندگی نمی‌کنند حمایت نمی‌کنند. این ثبات، باعث ایجاد اعتماد می‌شود و دیگران را تشویق می‌کند تا از رهبری آنها پیروی کنند.
و در نهایت، رهبری اصیل الهام بخشیدن به دیگران از طریق تعهد واقعی به یک هدف مشترک است. این در مورد ایجاد حس تعلق و معنی است، و افراد را به چیزی بزرگ‌تر از خودشان متصل می‌کند. رهبران اصیل و معتبر فقط انگیزه نمی‌دهند. بلکه الهام می‌بخشند. آنها یک حس هدف مشترک ایجاد می‌کنند که به تیم آنها انرژی می‌دهد و متحد می‌کند. آنها محیط‌هایی را ایجاد می‌کنند که در آن افراد احساس ارزشمندی، احترام و قدرت می‌کنند تا بهترین کار را انجام دهند.
تا این قسمت از پادکست ما تعریفی از رهبری اصیل ارائه دادیم. در بخش بعدی، ویژگی‌های خاص یک رهبر اصیل را بررسی و مزایا و معایب این سبک رهبری را مورد بحث قرار می‌دهیم.
اصول اصلی و زیربنایی سبک رهبری اصیل
ما ثابت کرده‌ایم که رهبری اصیل یعنی رهبری با خودآگاهی، صداقت و تعهد به یک هدف مشترک است. در ادامه ما به معرفی ۴ اصل اصلی که زیربنای این سبک رهبری قدرتمند است، می پردازیم:
اصل ۱: خودآگاهی (Self-Awareness)
اساس رهبری اصیل خودآگاهی است. این فراتر از دانستن نقاط قوت و ضعف شخصی است. این شامل درک ارزش‌ها، انگیزه‌ها، محرک‌های عاطفی و چگونگی تأثیر این عوامل بر تصمیم‌گیری‌ها و تعاملات ما با دیگران است. این در مورد شناخت سوگیری‌های خود، چه آگاهانه و چه ناخودآگاه، و تلاش فعالانه برای کاهش تأثیر آنها است. این امر مستلزم تفکر مداوم، تمایل به جستجوی بازخورد و شجاعت مقابله با نقاط کور ما است.
اصل ۲: شفافیت رابطه (Relational Transparency)
دومین اصل اساسی در رهبری اصیل، شفافیت رابطه است. این در مورد شفافیت افراطی یا اشتراک‌گذاری بیش از حد اطلاعات شخصی نیست. این در مورد واقعی و صادق‌بودن در تعاملات، برقراری ارتباط آشکار و مستقیم، به اشتراک گذاشتن افکار و احساسات خود و اعتراف به‌اشتباه و ایجاد اعتماد با واقعی بودن است. شفافیت، امنیت روانی را تقویت و به اعضای تیم اجازه می‌دهد تا در بیان ایده‌ها و نگرانی‌های خود احساس راحتی کنند.
اصل ۳: پردازش متوازن (Balanced Processing)
رهبران اصیل و معتبر همچنین در پردازش متوازن شرکت می‌کنند، به این معنی که آنها فعالانه چشم‌اندازهای مختلف را، قبل از تصمیم‌گیری جستجو و در نظر می‌گیرند. آنها فقط خود را با افراد «بله گو» احاطه نمی‌کنند. آنها مخالفت سازنده را تشویق و برای دیدگاه‌های مختلف ارزش قائل هستند، حتی اگر آن دیدگاه‌ها، دیدگاه رهبر را به چالش بکشند. آنها بادقت تمام شواهد را می‌سنجند، سوگیری‌های خود را تصدیق و برای تصمیم‌گیری‌های عینی و آگاهانه تلاش می‌کنند.
اصل ۴: دیدگاه اخلاقی درونی شده (Internalized Moral Perspective)
در نهایت، تصمیمات و اقدامات رهبران اصیل بر اساس ارزش‌ها و اصول اخلاقی عمیق هدایت می‌شود، حتی زمانی که با فشار برای سازش مواجه هستند. این قطب‌نمای اخلاقی قوی، حس جهت‌گیری و ثبات را ایجاد، و اعتماد و احترام را در اطرافیان برمی‌انگیزد.
مزایا سبک رهبری اصیل
حالا بیایید در مورد مزایای اتخاذ رویکرد رهبری اصیل و معتبر صحبت کنیم. رهبری معتبر اعتماد و تعامل را در میان اعضای تیم تقویت می‌کند. وقتی مردم به صداقت رهبر خود و توجه واقعی به رفاه خودباور داشته باشند، به‌احتمال زیاد متعهد، باانگیزه و سازنده خواهند بود. این به نوبه خود منجر به بهبود عملکرد تیم، فرهنگ‌سازمانی قوی‌تر و انعطاف‌پذیری بیشتر در مواجهه با چالش‌ها می‌شود.
معایب سبک رهبری اصیل
بااین‌حال، اذعان به معایب و اشکالات احتمالی رهبری اصیل نیز مهم است. آسیب‌پذیری به‌عنوان یکی از مؤلفه‌های اصلی اصالت، گاهی اوقات می‌تواند به‌عنوان ضعف تلقی شود، به‌ویژه در محیط‌های بسیار رقابتی. شفافیت رادیکال، اگر بادقت مورد بررسی قرار نگیرد، می‌تواند نتیجه معکوس داشته باشد و درگیری غیرضروری ایجاد کند. ایجاد تعادل بین صراحت و اختیار بسیار مهم است؛ لذا به اشتراک گذاشتن همه چیز همیشه بهترین رویکرد نیست.
درک اینکه رهبری اصیل یک راه‌حل جهانی نیست، بسیار مهم است. اثربخشی آن بستگی به زمینه و موقعیت در حال اجرا دارد. رهبری اصیل در محیط‌هایی که برای باز بودن، همکاری و رفتار اخلاقی ارزش قائل هستند، رشد می‌کند. برای مثال رهبری اصیل به‌ویژه در زمان تغییر یا عدم اطمینان و یا زمانی که اعتماد و امنیت روانی در اولویت هستند، قدرتمند است و در مقابل در سازمان‌هایی که فرهنگ ترس، پنهان‌کاری یا رقابت شدید حاکم است، سبک رهبری اصیل و معتبر ممکن است با مقاومت مواجه شود.
اکنون که اصول، مزایا و چالش‌های بالقوه رهبری اصیل را درک کردیم، بیایید به بررسی ویژگی‌های خاصی که یک رهبر اصیل را تعریف می‌کند، بپردازیم. چه ویژگی‌ها و رفتارهایی، تجسم سبک رهبری اصیل و معتبر است؟
ویژگی‌های شخصیتی و خاص یک رهبر اصیل
ما اصول بنیادی رهبری اصیل و معتبر را بررسی کرده‌ایم: خودآگاهی، شفافیت رابطه، پردازش متوازن و متعادل، و دیدگاه اخلاقی درونی. حال، بیایید به ویژگی‌ها و رفتارهایی که سبک رهبری اصیل را تجسم می‌دهند، بپردازیم. چه چیزی باعث می‌شود یک رهبر اصیل درست عمل کند؟
ویژگی ۱: خودآگاهی قوی (Strong Self-Awareness)
اول‌ازهمه، رهبران اصیل و معتبر درک عمیقی از خود دارند. آنها نقاط قوت، ضعف، ارزش‌ها و انگیزه‌های خود را می‌شناسند. آنها درک می‌کنند که چگونه احساسات و تعصبات می‌تواند بر تصمیمات تأثیر بگذارد. این خودآگاهی یک دستاورد ثابت نیست. این یک سفر مداوم از خوداندیشی و یادگیری مداوم است. آنها فعالانه به دنبال بازخورد هستند، و از آن برای رشد و بهبود استفاده می‌کنند.
ویژگی ۲: رهبری با ارزش ها (Leading with Values)
رهبران اصیل و معتبر فقط دارای ارزش نیستند؛ بلکه آنها باارزش‌هایشان رهبری می‌کنند. ارزش‌های آنها قطب نمایی است که تصمیمات و اقدامات آنها را هدایت می‌کند. آنها در مورد اعتقادات خود شفاف هستند و برای ایجاد یک فرهنگ‌سازمانی که نشان‌دهنده این ارزش‌ها باشد، تلاش می‌کنند. این ارزش‌ها، حس هدف و معنا را برای تیم‌هایشان ایجاد و آنها را تشویق می‌کند تا برای چیزی بزرگ‌تر از خودشان تلاش کنند.
ویژگی ۳: ایجاد روابط واقعی (Building Genuine Relationships)
اصالت ارتباط را تقویت می‌کند. رهبران اصیل و معتبر ایجاد روابط واقعی با اعضای تیم خود را در اولویت قرار می‌دهند. آنها همدلی نشان داده و فعالانه گوش می‌دهند، و مراقبت واقعی از رفاه دیگران را نشان می‌دهند. آنها محیطی امن و حمایت‌کننده ایجاد می‌کنند که در آن افراد احساس احترام، ارزشمندی و قدرت می‌کنند تا بهترین کار را انجام دهند.
ویژگی ۴: نشان دادن شفافیت و فروتنی (Demonstrating Transparency and Humility)
اصالت مستلزم فروتنی است. رهبران اصیل و معتبر مایل‌اند زمانی که اشتباهی مرتکب شده‌اند اعتراف کنند. آنها تظاهر نمی‌کنند که همه پاسخ‌ها را دارند. رهبران اصیل در مورد چالش‌هایی که با آن روبرو هستند باز هستند و فعالانه به دنبال نظرات دیگران هستند. این شفافیت، اعتماد ایجاد می‌کند و فرهنگ ارتباط باز را تقویت می‌کند.
ویژگی ۵: توانمندسازی دیگران (Empowering Others)
رهبران معتبر در ارتباط با پیروان خود، مدیریت خرد ندارند. آنها به تیم‌های خود اعتماد و به آنها قدرت می‌دهند تا مالکیت خود را در دست بگیرند. آنها به طور مؤثر تفویض اختیار می‌کنند، فرصت‌هایی را برای رشد و توسعه فراهم می‌کنند و موفقیت‌های دیگران را جشن می‌گیرند. آنها احساس رهبری مشترک را ایجاد می‌کنند و تشخیص می‌دهند که هر کس سهم ارزشمندی دارد.
ویژگی ۶: تمرکز بر توسعه بلندمدت (Focusing on Long-Term Development)
رهبران اصیل و معتبر فقط بر دستاوردهای کوتاه‌مدت متمرکز نیستند. آنها در توسعه بلندمدت تیم‌های خود و سازمان به‌عنوان یک کل سرمایه‌گذاری می‌کنند. آنها فرهنگ یادگیری مستمر را ایجاد و نوآوری را تشویق می‌کنند و رشد پایدار را بر پیروزی‌های سریع اولویت می‌دهند.
این ویژگی‌های شخصیتی رهبران اصیل، زمینه مناسبی را برای افزایش حل مسئله و نوآوری ایجاد می‌کند. زمانی که اعضای تیم برای بیان ایده‌های خود احساس امنیت می‌کنند، مفروضات را به چالش می‌کشند و ریسک می‌کنند، به‌احتمال زیاد راه‌حل‌های خلاقانه تولید می‌کنند و تغییرات معنی‌داری را ایجاد می‌کنند. فرهنگ اعتماد و امنیت روانی برای باز کردن پتانسیل کامل یک تیم ضروری است.
بااین‌حال، مهم است که به نکات منفی احتمالی این ویژگی‌های شخصیتی رهبران اصیل توجه داشته باشیم. درحالی‌که رهبری ارزش‌ها ضروری است، پایبندی سخت به آنها در هر موقعیتی، گاهی اوقات می‌تواند مانع سازش‌های ضروری و تصمیم‌گیری عمل‌گرایانه شود. شفافیت، اگرچه به‌طورکلی مثبت است، اما می‌تواند در موقعیت‌های بسیار حساس یا هنگام برخورد با اطلاعات محرمانه، نتیجه معکوس داشته باشد.
انتخاب نوع سبک رهبری متناسب با زمینه و فرهنگ‌سازمانی
رهبری اصیل و معتبر در سازمان‌هایی که فعالانه به دنبال ایجاد فرهنگ قوی اعتماد، رفتار اخلاقی و رشد پایدار هستند، رشد می‌کند. رهبری اصیل، یک سبک رهبری است که با نیروی کار امروزی، به‌ویژه نسل هزاره‌ها و زد (Millennials و Gen Z)که برای اصالت و شفافیت در رهبران خود ارزش قائل هستند، طنین‌انداز می‌شود.
تا اینجای پادکست ما در مورد ویژگی‌های کلیدی رهبران معتبر بحث کرده‌ایم. حال، بیایید از تئوری به عمل برویم و چگونگی عملکرد رهبری اصیل و معتبر در دنیای واقعی را بررسی کنیم. داستان‌ها این قدرت را دارند که مفاهیم پیچیده را روشن و ما را به عمل ترغیب کنند. در مرحله بعد، رهبران سیاسی و کارآفرینی را که به طور مؤثر از سبک رهبری اصیل و معتبر برای دستیابی به نتایج قابل‌توجه استفاده کرده‌اند، بررسی خواهیم کرد.
رهبری اصیل در دنیای واقعی
۱. نلسون ماندلا: میراث شجاعت و ارزش‌ها
رهبری فوق‌العاده نلسون ماندلا نمونه بارز رهبری بااصالت است. او که ۲۷ سال در زندان بود، نه با نفرت و انتقام، بلکه با پیام بخشش و آشتی ظهور کرد. تعهد تزلزل‌ناپذیر ماندلا به ارزش‌هایش، حتی در مواجهه با سختی‌های غیرقابل‌تصور، الهام‌بخش میلیون‌ها نفر شد و در نهایت یک ملت را متحول کرد. اصالت او نقطه قوت او بود. این امر عمیقاً در بین مردم سراسر جهان طنین‌انداز شد و به ازبین‌بردن سیستم ظالمانه آپارتاید کمک کرد.
۲. جاسیندا آردرن: رهبری با همدلی و شفافیت
جاسیندا آردرن، نخست‌وزیر سابق نیوزلند، به دلیل رهبری همدلانه و شفاف خود، به رسمیت شناخته شد. در دوران بحران ملی، از تیراندازی در مسجد کرایست چرچ تا همه‌گیری کرونا، سبک ارتباطی او به طرز قابل‌توجهی انسانی بود. او از ابراز احساسات، اذعان به آسیب‌پذیری‌ها و ارتباط با افراد در سطح شخصی ابایی نداشت. این رویکرد اعتماد را تقویت و الهام‌بخش اقدام جمعی شد و شهرت او را به‌عنوان یک رهبر اصیل و معتبر مستحکم کرد. تمایل او به آسیب‌پذیری و شفافیت، به‌ویژه در مواقع بحران، ارتباطات قوی با مردم ایجاد کرد.
آنچه از رهبری بااصالت جاسیندا آردرن می‌توان یاد گرفت این است که اصالت به معنای نمایش تصویری از قدرت نیست. رهبری بااصالت در مورد ارتباط با مردم در سطح انسانی است. این در مورد حضور، شفافیت و همدلی به‌ویژه در زمان‌های چالش‌برانگیز. است.
۳. هاوارد شولتز: ایجاد یک برند ارزش‌محور
در میان رهبران کارآفرین جهان، رهبری هاوارد شولتز (Howard Schultz)، مدیرعامل سابق استارباکس نمونه‌ای از رهبری بااصالت است. او یک برند جهانی را نه‌تنها بر اساس قهوه باکیفیت، بلکه بر اساس منابع اخلاقی، رفاه کارکنان و تعهد به ایجاد «محل سوم» بین کار و خانه ایجاد کرد. این ارزش‌ها فقط شعارهای بازاریابی نبودند. آنها عمیقاً در تجربیات و باورهای شخصی هاوارد شولتز ریشه داشتند. این اقدامات فرهنگ استارباکس را شکل و با مشتریان طنین‌انداز شدند.
۴. پل پولمن: رهبری تجاری مبتنی بر ارزش‌ها
در میان رهبران کارآفرین جهان، پل پولمن (Paul Pullman)، مدیرعامل سابق یونیلور (Unilever)، مثال قانع‌کننده‌ای از رهبری بااصالت است که چگونه رهبری ارزش‌محور می‌تواند تأثیر اجتماعی مثبت و عملکرد مالی قوی داشته باشد. او از شیوه‌های تجاری پایدار دفاع می‌کرد و مسئولیت‌های زیست‌محیطی و اجتماعی را محور استراتژی یونیلور قرار می‌داد. اقدامات او یک تمرین روابط‌عمومی نبود. بلکه بازتابی واقعی از ارزش‌های شخصی پولمن و اعتقاد او به این موضوع بود که کسب‌وکارها مسئولیت دارند تا به دنیای بهتر کمک کنند.
آنچه از رهبری بااصالت، پل پولمن می‌توان یاد گرفت این است که رهبری اصیل و معتبر به معنای همسو کردن شیوه‌های کسب‌وکار باارزش‌های اصلی است. این نه‌تنها شهرت برند را تقویت می‌کند، بلکه می‌تواند فرصت‌های جدیدی را برای نوآوری و رشد باز کند. این نشان می‌دهد که سود و هدف می‌توانند در کنار یکدیگر وجود داشته و یکدیگر را تقویت کنند.
آنچه در مورد این رهبران قابل مشهود است این است که چگونه اصالت رهبری‌شان، تصمیمات آنها را شکل می‌دهد، بر سبک ارتباطی آنها تأثیر می‌گذارد و در نهایت باعث ایجاد پیروان قوی می‌شود. پیام بخشش و آشتی نلسون ماندلا و همدلی جاسیندا آردرن باعث تقویت وحدت ملی شد. تعهد هاوارد شولتز و پول پولمن به پایداری؛ سرمایه‌گذاران و مشتریان را به طور یکسان جذب کرد. رهبری اصیل آنها یک اثر موجی ایجاد کرد، الهام‌بخش اعتماد و ایجاد تغییرات مثبت.
در بخش بعدی پادکست، مفاهیم استراتژیک رهبری اصیل و معتبر برای مدیران اجرایی را بررسی می‌کنیم و توصیه‌های عملی برای پرورش اصالت در سبک رهبری ارائه می‌کنیم.
تأثیر بر استراتژی و فرهنگ‌سازمانی
اجرای رهبری اصیل فقط یک مفهوم از داشتن احساس خوب نیست؛ بلکه تأثیرات محسوسی بر سازمان دارد. رهبری اصیل نحوه استعدادیابی در سازمان را شکل داده و جذب افرادی که باارزش‌های شما همسو هستند را میسر می‌کند. این کار مشارکت کارکنان، و حس تعلق و هدف آنها را تقویت و وفاداری مشتری را پرورش می‌دهد، اعتماد ایجاد می‌کند و شهرت برند رهبری‌تان را تقویت می‌کند.
(شفافیت و رهبری ارزش‌محور)
شفافیت و رهبری ارزش‌محور برای پیمایش در محیط پیچیده امروز ضروری است. شفافیت با ذی‌نفعان اعتماد ایجاد می‌کند، ارتباطات باز را تقویت و پاسخ‌های سریع‌تر و مؤثرتر به چالش‌ها را ممکن می‌سازد. وقتی سازمان با یکپارچگی و شفافیت کار می‌کند، انعطاف‌پذیرتر می‌شود، در برابر طوفان‌ها مجهزتر و اعتماد عمومی را حفظ می‌کند. این امر به‌ویژه در مواقع بحران بسیار مهم است.
ساخت سازمانی مقاوم‌تر
اصالت، انعطاف‌پذیری را ایجاد می‌کند. وقتی رهبران در مورد چالش‌هایی که سازمان با آن مواجه است صادق و شفاف باشند، محیطی ایجاد می‌شود که در آن کارکنان احساس امنیت می‌کنند تا صحبت کنند، نگرانی‌های خود را به اشتراک بگذارند و در یافتن راه‌حل‌ها مشارکت کنند. این رویکرد جمعی حل مسئله، توانایی سازمان را برای سازگاری و پیشرفت در مواجهه با ناملایمات تقویت می‌کند.
بینش‌های عملی برای پرورش رهبری اصیل برای رهبران سیاسی و مدیران اجرایی
برای پرورش رهبری بااصالت در سازمان، رهبران می‌توانند ۳ بینش عملی زیر را پیاده سازی کنند:
⦁ خود انعکاس: به طور منظم زمانی را برای خوداندیشی اختصاص دهید. از خود سؤالات سختی در مورد ارزش‌ها، انگیزه‌ها و سبک رهبری خود بپرسید. روزنامه‌نگاری، مدیتیشن یا کوچینگ می‌توانند ابزارهای ارزشمندی در این فرایند باشند.
⦁ به دنبال بازخورد باشید: فعالانه از تیم خود، همتایان و حتی منتقدان خود بازخورد بخواهید. فرهنگی ایجاد کنید که در آن بازخورد مورد استقبال و ارزش‌گذاری قرار گیرد.
⦁ ارتباطات باز و امنیت روانی را تقویت کنید: محیطی را ایجاد کنید که در آن افراد احساس امنیت کنند تا نظرات خود را بیان کنند، ایده‌های خود را به اشتراک بگذارند و حتی وضعیت موجود را به چالش بکشند. این مستلزم گوش‌دادن فعال، همدلی و احترام واقعی برای دیدگاه‌های مختلف است.
توصیه به مدیران عامل – هم‌راستایی استراتژی کسب‌وکار باارزش‌های اصلی
برای مدیران عامل، همسویی استراتژی کسب‌وکار باارزش‌های اصلی بسیار مهم است. هر تصمیمی، از توسعه محصول گرفته تا کمپین‌های بازاریابی، باید منعکس‌کننده هدف واقعی سازمان باشد. این باعث ایجاد حس انسجام و یکپارچگی می‌شود که هم در بین کارکنان و هم مشتریان طنین‌انداز می‌شود.
رهبری اصیل یک مقصد نیست. این یک سفر مداوم برای خودشناسی و رشد است. این نیاز به شجاعت، آسیب‌پذیری و تعهد عمیق به ارزش‌هایمان دارد. اما پاداش‌های رهبری اصیل یعنی افزایش اعتماد، روابط قوی‌تر، و سازمانی انعطاف‌پذیرتر و هدفمندتر ارزش تلاش را دارند.
در پایان پادکست تشویق می‌کنیم که جواب این سؤالات را از خودتان بپرسید:
⦁ ارزش‌های اصلی من چیست؟ چه اصولی تصمیمات و اقدامات من را هدایت می‌کند؟
⦁ اقدامات من تا چه حد باارزش‌های من همسو هستند؟ شکاف‌ها کجا هستند و برای رفع آنها چه اقداماتی می‌توانم انجام دهم؟
⦁ چگونه می‌توانم با آسیب‌پذیری و شفافیت بیشتر رهبری کنم؟ چه تغییرات کوچکی می‌توانم ایجاد کنم که تأثیر زیادی بر تیم و سازمان من داشته باشد؟
تا این قسمت از پادکست لیدرشیپ مستری، ما عمیقاً ۲۰ نوع سبک رهبری را بررسی و به تشریح مزایا ومعایب آنها و به ذکر نمونه های واقعی از سبک رهبری، رهبران سیاسی و کارآفرین پرداختیم . اگر علاقه‌مند هستید در خصوص سبک‌های رهبری بیشتر بدانید سری به صفحه اختصاصی سبک رهبری در وب‌سایت ما بزنید. در ضمن یک ماتریس رهبری برای تمامی سبک رهبری آماده شده که از صفحه اختصاصی هر سبک رهبری قابل مشاهده و دانلود است و همچنین یک پرسش‌نامه و چک لیست برای ارزیابی سبک رهبری برای بازدیدکنندگان از سایت تهیه شده است که چارچوبی بصری برای درک سبک رهبری‌تان برای شما فراهم می‌کند.
من حسین علی‌محمدی میزبان شما در پادکست امروز بودم امیدوارم این قسمت از پادکست، بینش‌های ارزشمند و ابزارهای عملی را برای ارتقای قابلیت‌های رهبری در اختیار شما قرار داده باشد. به یاد داشته باشیم، رهبری واقعی در مورد قدرت یا اقتدار نیست، بلکه در مورد خدمت، صداقت و تعهد واقعی برای ایجاد یک تفاوت مثبت است. این در مورد الهام بخشیدن به دیگران برای باور به چیزی بزرگ‌تر از خودشان و توانمندسازی آنها برای دستیابی به نتایج خارق‌العاده است.
از اینکه در این قسمت از [لیدرشیپ مستری: استراتژی‌هایی برای رهبری در قرن ۲۱ام] با ما همراه بودید سپاسگزارم. لطفاً ما را در پلتفرم‌های پادکست مانند کست باکس، شنوتو و یوتیوب دنبال کنید و نظرات خود را با ما در میان بگذارید. اگر علاقمند هستید در فصل سوم به رهبر خاصی در پادکست بپردازیم خوشحال میشوم ان را با ما در میان بگذارید. همچنین می‌توانید در رسانه‌های اجتماعی با ما ارتباط برقرار کنید. در قسمت بعدی پادکست لیدرشیپ مستری، ما در خصوص سبک رهبری دیجیتال (Digital leadership) صحبت خواهیم پرداخت.
فیلم های پیشنهادی: فیلم های برای سبک رهبری اصیل
توصیه می‌کنم اگر زمانی در اختیار دارید، تماشای برخی از این فیلم‌ها را در نظر بگیرید؛ فیلم‌هایی که ابعاد مختلف رهبری اصیل را به تصویر می‌کشند. البته باید در نظر داشت که سبک‌های رهبری در آثار سینمایی اغلب به‌صورت ترکیبی نمایش داده می‌شوند و به‌ندرت یک سبک خالص و ناب دیده می‌شود. با این حال، این آثار جنبه‌هایی پررنگ از خودآگاهی، شفافیت، اصالت و صداقت در رهبری را برجسته می‌کنند.
- گاندی (Gandhi): گاندی تجسم رهبری اصیل است؛ فردی که با پایبندی بی‌چون‌وچرا به ارزش‌های اخلاقی و مقاومت بدون خشونت، توانست مسیر استقلال هند را رقم بزند. او با زندگی ساده، ارتباط صمیمی با مردم و پرهیز از قدرت‌طلبی، نمادی از اصالت در رهبری شد.
- سخنرانی پادشاه (The King’s Speech): داستان پادشاه جورج ششم که با لکنت زبان و تردیدهای درونی‌اش روبه‌رو می‌شود، اما با پذیرش آسیب‌پذیری، تمرین، و اراده، به رهبری الهام‌بخش در دوران جنگ بدل می‌شود. رهبری او از اصالت درونی و شهامت پذیرش محدودیت‌ها ریشه می‌گیرد.
- فهرست شیندلر (Schindler’s List): اسکار شیندلر در ابتدا یک صنعتگر فرصت‌طلب است، اما با دیدن فجایع انسانی، دچار تحول اخلاقی می‌شود و با به‌خطر انداختن موقعیت و امنیت خود، صدها یهودی را از مرگ نجات می‌دهد. رهبری او نشان از رشد اصالت و تعهد عمیق به کرامت انسانی دارد.
- شکست‌ناپذیر (Invictus): در این فیلم، نلسون ماندلا پس از رهایی از ۲۷ سال زندان، به ریاست‌جمهوری آفریقای جنوبی می‌رسد. او با تکیه بر شفافیت، بخشش، و باور به قدرت اتحاد تلاش می‌کند ملت زخم‌خورده‌ای را که دچار شکاف نژادی و اجتماعی است، به‌هم نزدیک کند. او با حمایت از تیم ملی راگبی (که نمادی از سلطه سفیدپوستان بود) به‌جای انتقام، رهبری اصیل مبتنی بر اعتماد، شجاعت اخلاقی و بخشش را به نمایش می‌گذارد.
- در جستجوی خوشبختی (The Pursuit of Happyness): کریس گاردنر نماد رهبری اصیلی است که از درون می‌جوشد؛ پدری تنها که با فقر، بی‌خانمانی و ناکامی‌های مکرر مواجه می‌شود اما از مسئولیت‌پذیری، صداقت و تلاش بی‌وقفه‌اش برای ساختن آینده‌ای بهتر برای پسرش دست نمی‌کشد. رهبری گاردنر در زندگی شخصی‌اش، متکی بر خودآگاهی، پایبندی به ارزش‌ها، و الهام‌بخشی از طریق عمل است—ویژگی‌هایی که ستون‌های رهبری اصیل را شکل می‌دهند.
ماتریس‌ها و ابزارهای کاربردی «سبک رهبری اصیل»
۱) KPIs برای ارزیابی اثربخشی رهبری اصیل
در اینجا یک تفکیک دقیق از شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) ارائه شده است که به طور خاص برای ارزیابی اثربخشی رهبری معتبر طراحی شده‌اند. این سبک بر خودآگاهی، شفافیت، رفتار اخلاقی و ایجاد روابط واقعی با پیروان تاکید دارد.
نمرات مشارکت کارکنان
- توضیحات: سطح مشارکت کارکنان را از طریق نظرسنجی‌هایی که رضایت شغلی، تعهد و سرمایه‌گذاری عاطفی در کار آنها را ارزیابی می‌کند، اندازه‌گیری کنید.
- اهمیت: سطوح بالای مشارکت اغلب با رهبری معتبر مرتبط است، زیرا چنین رهبرانی تمایل به ایجاد یک محیط حمایتی و قابل اعتماد دارند.
- نحوه اندازه‌گیری: از نظرسنجی‌های تعهد استاندارد (مثلاً گالوپ ۱۲) برای تعیین کمیت احساسات کارکنان استفاده کنید.
رتبه بندی اعتماد و شفافیت
- توضیحات: درک اعتماد و شفافیت در تیم‌ها را از طریق نظرسنجی‌های ناشناس یا ابزارهای بازخورد ارزیابی کنید.
- اهمیت: رهبران معتبر اعتماد و صراحت را تقویت می‌کنند، که برای پویایی و همکاری موثر تیم بسیار مهم است.
- نحوه اندازه گیری: سؤالات خاص مربوط به اعتماد و باز بودن در ارزیابی‌های رهبری را ایجاد کنید.
نرخ حفظ کارکنان
- توضیحات: نرخ جابجایی کارمندان را در تیم‌هایی که توسط رهبران معتبر رهبری می‌شوند را پیگیری کنید.
- اهمیت: نرخ های بالای حفظ، اغلب نشان دهنده یک محیط کاری مثبت و روابط قوی است که نشانه‌های رهبری معتبر است.
- نحوه اندازه‌گیری: نرخ گردش مالی سالانه را محاسبه کرده و آن را با معیارهای سازمانی مقایسه کنید.
نمرات بازخورد ۳۶۰ درجه
- توضیحات: جمع‌آوری بازخورد از همسالان، زیردستان و سرپرستان در مورد صحت، شفافیت و رفتار اخلاقی رهبر.
- اهمیت: بازخورد ۳۶۰ درجه یک دید جامع از تأثیر رهبر بر تیم و سازمان خود ارائه می‌دهد.
- نحوه اندازه گیری: ابزارهای بازخورد ساختاریافته را پیاده‌سازی کنید که شامل سؤالات خاصی در مورد ویژگی های رهبری معتبر است.
نرخ دستیابی به هدف
- توضیحات: درصد اهداف و اهداف بدست آمده توسط تیم هایی که توسط رهبران معتبر رهبری می‌شوند را اندازه‌گیری کنید.
- اهمیت: رهبران معتبر تمایل دارند تیم‌های خود را حول اهداف مشترک هماهنگ کنند و به دستیابی به اهداف بالاتر کمک کنند.
- نحوه اندازه گیری: پیگیری پیشرفت در اهداف و مقاصد تعیین شده از طریق سیستم‌های مدیریت عملکرد.
امتیازات همکاری تیمی
- توضیحات: ارزیابی کیفیت همکاری و کار تیمی در گروه‌هایی که توسط رهبران معتبر رهبری می‌شوند.
- اهمیت: رهبران معتبر معمولاً همکاری و احساس جامعه را ترویج می‌کنند که همکاری را افزایش می‌دهد.
- نحوه اندازه‌گیری: از ابزارهای ارزیابی همکاری یا نظرسنجی‌ها برای سنجش پویایی و تعاملات تیم استفاده کنید.
معیارهای توسعه و رشد کارکنان
- توضیحات: ارزیابی فرصت‌هایی برای توسعه و رشد حرفه‌ای که توسط رهبران معتبر به کارکنان ارائه می‌شود.
- اهمیت: رهبران معتبر رشد اعضای تیم خود را در اولویت قرار می‌دهند و فرهنگ یادگیری مستمر را پرورش می‌دهند.
- نحوه اندازه‌گیری: مشارکت در برنامه‌های آموزشی، روابط مربیگری و فرصت‌های پیشرفت شغلی را پیگیری کنید.
ارزیابی فرهنگ سازمانی
- توضیحات: سلامت کلی فرهنگ سازمانی را از طریق نظرسنجی‌های فرهنگی که ارزش ها، هنجارها و ادراک کارکنان را ارزیابی می‌کند، اندازه‌گیری کنید.
- اهمیت: رهبری معتبر به طور قابل توجهی بر فرهنگ سازمانی تأثیر می‌گذارد و یک محیط مثبت و ارزش محور را تقویت می‌کند.
- نحوه اندازه‌گیری: ارزیابی فرهنگ را با استفاده از چارچوب‌های تعیین‌شده انجام دهید (به عنوان مثال، بررسی فرهنگ سازمانی دنیسون[۲]).
[۱] گالوپ Q12 یک ابزار سنجش و ارزیابی است که توسط شرکت گالوپ برای اندازه‌گیری سطح تعامل و رضایت کارکنان طراحی شده است. این ابزار به طور خاص بر روی دوازده سوال کلیدی تمرکز دارد که هر یک به یک بعد از تجربه کاری کارکنان اشاره دارد.
هدف این سوالات این است که به شناسایی عواملی که منجر به افزایش انگیزه و بهره‌وری در محل کار می‌شود، کمک کند. سوالات گالوپ Q12 به دنبال پاسخ‌های مثبت از کارکنان هستند و به بررسی جنبه‌های مختلف تجربه ی کاری از جمله: احساس تعلق به سازمان، حمایت از مدیران، فرصت‌های یادگیری و رشد، تعادل کار و زندگی و … می‌پردازند.
تحلیل نتایج حاصل از این سوالات به مدیران کمک می‌کند تا درک بهتری از وضعیت رضایت و تعهد کارکنان خود داشته باشند و برنامه‌های بهبودی را طراحی کنند. استفاده از این ابزار می‌تواند موجب افزایش فرهنگ سازمانی و بهبود عملکرد کلی شرکت گردد.
[۲] بررسی فرهنگ سازمانی دنیسون یک رویکرد تحلیلی برای درک و ارزیابی فرهنگ سازمانی است. این مدل توسط دنیسون و همکارانش توسعه یافته و شامل چهار بعد اصلی می‌باشد:
۱. تعهد: این بعد به تعهد کارکنان نسبت به سازمان و اهداف آن اشاره دارد. هر چه این سطح بالاتر باشد، سازمان عملکرد بهتری خواهد داشت.
۲. مطابقت: این بعد به انطباق سازمان با تغییرات محیط و نیازهای داخلی و خارجی اشاره دارد. انعطاف‌پذیری و توانایی پاسخگویی به تغییرات از ویژگی‌های این بعد است.
۳. مشارکت: میزان مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها و فرآیندهای سازمانی را ارزیابی می‌کند. هر چه مشارکت بیشتر باشد، روحیه و انگیزه کارکنان نیز افزایش می‌یابد.
۴. نوآوری: این بعد به خلاقیت و نوآوری در سازمان مرتبط است. سازمان‌هایی که فرهنگ نوآورانه‌ای دارند، بیشتر قادر به رشد و پیشرفت هستند. این مدل به سازمان‌ها کمک می‌کند تا نقاط قوت و ضعف فرهنگ سازمانی خود را شناسایی کنند و راهکارهایی برای بهبود و توسعه آن ارائه دهند.
۲) ماتریس توسعه رهبری اصیل
| ابعاد | توضیحات | سطح ۱: در حال ظهور | سطح ۲: در حال توسعه | سطح ۳: مسلط | سطح ۴: نمونه | ویژگی های کلیدی | شاخص های رشد | فعالیت های توسعه |
| الف. خودآگاهی | درک ارزش‌ها، نقاط قوت، ضعف‌ها و تأثیر خود بر دیگران. | درک محدود از ارزش‌های شخصی، نقاط قوت و ضعف. مبارزه برای بیان باورهای شخصی. | تا حدودی از ارزش‌ها، نقاط قوت و ضعف شخصی آگاهی دارد. می‌تواند باورهای شخصی خود را بیان کند، اما ممکن است تلاش کند تا به طور مداوم مطابق با آنها عمل کند. |
درک روشن و دقیقی از ارزش‌ها، نقاط قوت و ضعف شخصی نشان می‌دهد. به طور مداوم در راستای باورهای شخصی عمل می‌کند. | خودآگاهی و بینش استثنایی را نشان می‌دهد. تفاوت‌های ظریف رفتار خود و تأثیر آن بر دیگران را درک می‌کند. به عنوان یک الگو برای خوداندیشی و رشد شخصی عمل می‌کند. |
رفتار ناسازگار. عدم تأمل در خود. درک محدود تأثیر بر دیگران | بهبود مهارت‌های خودارزیابی. افزایش اعتمادبه‌نفس. توانایی تقویت شده برای بیان ارزش‌های شخصی | در تمرینات یادداشت روزانه و خود بازتابی شرکت کنید. به دنبال بازخورد از همکاران و مربیان قابل‌اعتماد باشید. ارزیابی ارزش‌ها را کامل کنید. ذهن‌آگاهی و مدیتیشن را تمرین کنید. |
| ب. تصمیم‌گیری اخلاقی | تصمیم‌گیری بر اساس اصول و ارزش‌های اخلاقی صحیح. | تلاش برای شناسایی معضلات اخلاقی. تصمیمات را بر اساس منافع شخصی یا مصلحت به‌جای ملاحظات اخلاقی می‌گیرد. | می‌تواند معضلات اخلاقی را شناسایی کند، اما ممکن است در انتخاب‌های اخلاقی دشوار تلاش کند. گاهی در مقابل فشار، اصول اخلاقی را به خطر می‌اندازد. |
به طور مداوم تصمیمات اخلاقی می‌گیرد، حتی در مواجهه با فشار. می‌توانند به‌وضوح دلیل اخلاقی تصمیمات خود را بیان کنند. | قهرمان رفتار اخلاقی است. به طور فعال ارزش‌های اخلاقی را در سازمان ترویج می‌کند. مایل است بر اساس اصول اخلاقی تصمیمات دشوار و غیرمحبوب بگیرد. | اخلاقیات به خطر افتاده. عدم پاسخگویی. آسیب به شهرت |
توانایی بهبودیافته برای شناسایی معضلات اخلاقی. افزایش تعهد به اصول اخلاقی. شفافیت بیشتر در تصمیم‌گیری | در کارگاه‌ها و آموزش‌های اخلاقی شرکت کنید. یک کد اخلاقی شخصی ایجاد کنید. از مشاوران اخلاقی راهنمایی بخواهید. به طور منظم در مورد معضلات اخلاقی و پیامدهای بالقوه آنها فکر کنید. |
| پ. شفافیت رابطه | باز بودن و صادق‌بودن در ارتباطات و روابط. | از ارتباط باز و صادقانه اجتناب می‌کند. اطلاعاتی را پنهان می‌کند یا نسخه‌ای گمراه‌کننده از حقیقت را ارائه می‌دهد. | گاهی اوقات در برقراری ارتباط باز و صادق است، اما ممکن است برای به اشتراک گذاشتن اطلاعات دشوار یا حساس دچار مشکل شود. |
به طور مداوم در برقراری ارتباط باز و صادق است، حتی زمانی که دشوار است. با به اشتراک گذاشتن آشکار اطلاعات و دیدگاه‌ها اعتماد ایجاد می‌کند. | الگویی برای شفافیت رابطه است. فرهنگ باز بودن و صداقت را در سازمان ایجاد می‌کند. دیگران را تشویق می‌کند تا دیدگاه‌های خود را به اشتراک بگذارند، حتی زمانی که آنها متفاوت هستند. |
عدم اعتماد. ارتباطات نادرست. روابط آسیب‌دیده | بهبود مهارت‌های ارتباطی. افزایش اعتماد و ارتباط. باز بودن و همکاری بیشتر | گوش‌دادن فعال و همدلی را تمرین کنید. مایل به‌اشتراک‌گذاری تجربیات شخصی باشید|
| ت. شفافیت رابطه | باز بودن و صادق‌بودن در ارتباطات و روابط. | از ارتباط باز و صادقانه اجتناب می‌کند. اطلاعاتی را پنهان می‌کند یا نسخه‌ای گمراه‌کننده از حقیقت را ارائه می‌دهد. | گاهی اوقات در برقراری ارتباط باز و صادق است، اما ممکن است برای به اشتراک گذاشتن اطلاعات دشوار یا حساس دچار مشکل شود. | به طور مداوم در برقراری ارتباط باز و صادق است، حتی زمانی که دشوار است. با به اشتراک گذاشتن آشکار اطلاعات و دیدگاه‌ها اعتماد ایجاد می‌کند. |
الگویی برای شفافیت رابطه است. فرهنگ باز بودن و صداقت را در سازمان ایجاد می‌کند. دیگران را تشویق می‌کند تا دیدگاه‌های خود را به اشتراک بگذارند، حتی زمانی که آنها متفاوت هستند. |
عدم اعتماد. ارتباط نادرست. روابط آسیب‌دیده | بهبود مهارت‌های ارتباطی. افزایش اعتماد و ارتباط. باز بودن و همکاری بیشتر | گوش‌دادن فعال و همدلی را تمرین کنید. مایل به اشتراک گذاشتن تجربیات شخصی و آسیب‌پذیری‌ها باشید. در مورد سبک ارتباطی به دنبال بازخورد باشید. یک محیط امن و قابل‌اعتماد برای گفتگوی باز ایجاد کنید. |
| ج. پردازش متوازن (دیدگاه متعادل) | جستجو و درنظرگرفتن دیدگاه‌های مختلف قبل از تصمیم‌گیری. | بدون دریافت نظر دیگران تصمیم می‌گیرد. دیدگاه‌های متفاوت با دیدگاه‌های خود را نادیده می‌گیرد. | به دنبال نظرات دیگران است، اما ممکن است به همه دیدگاه‌ها یکسان توجه نکند. تمایل به طرف‌داری از اطلاعاتی دارد که باورهای موجود آنها را تأیید می‌کند. |
قبل از تصمیم‌گیری فعالانه به دنبال دیدگاه‌های مختلف است و آنها را در نظر می‌گیرد. آماده است تا نظر خود را بر اساس اطلاعات جدید تغییر دهد. | قهرمان تصمیم‌گیری فراگیر است. فرهنگی را ایجاد می‌کند که در آن همه دیدگاه‌ها ارزش‌گذاری و در نظر گرفته شوند. به طور فعال به دنبال صداهای مختلف است و آنها را بالا می‌برد. |
تصمیم‌گیری ضعیف. فقدان نوآوری. خرید محدود از طرف سهام‌داران | بهبود کیفیت تصمیم‌گیری. افزایش نوآوری و خلاقیت. خرید بیشتر از طرف سهام‌داران | گوش‌دادن فعال و دیدگاه‌گیری را تمرین کنید. دیدگاه‌ها و دیدگاه‌های مختلف را جستجو کنید. |
| چ. بیان معتبر | بیان افکار و احساسات خود صادقانه و محترمانه. | تلاش می‌کند تا افکار و احساسات خود را به طور واقعی بیان کند. احساسات را سرکوب می‌کند یا به شیوه‌ای نا صادقانه یا دست‌کاری کننده ارتباط برقرار می‌کند. | می‌توانند افکار و احساسات خود را بیان کنند، اما ممکن است برای انجام این کار محترمانه یا مؤثر تلاش کنند. گاهی اوقات به‌گونه‌ای ارتباط برقرار می‌کند که نامشخص یا گیج‌کننده است. |
افکار و احساسات خود را حتی در موقعیت‌های چالش‌برانگیز صادقانه و با احترام بیان می‌کند. به طور واضح و مؤثر ارتباط برقرار می‌کند. | الگویی برای بیان معتبر است. یک محیط امن و حمایت‌کننده برای دیگران برای ابراز وجود ایجاد می‌کند. با وضوح، اشتیاق و قاطعیت ارتباط برقرار می‌کند. |
سوءتفاهم. تعارض. احساسات سرکوب شده | بهبود مهارت‌های ارتباطی. روابط قوی‌تر. افزایش هوش هیجانی | تکنیک‌های ارتباط قاطعانه را تمرین کنید. مهارت‌های هوش هیجانی را توسعه دهید. در مورد سبک ارتباطی به دنبال بازخورد باشید. یک محیط امن و حمایت‌کننده برای بیان باز ایجاد کنید. |
| د. الهام بخشیدن و برانگیختن دیگران | الهام بخشیدن و برانگیختن دیگران از طریق رهبری معتبر و چشم‌انداز روشن. | در الهام بخشیدن یا ایجاد انگیزه در دیگران شکست می‌خورد. فاقد چشم‌انداز روشن است و برای بیان یک پیام قانع‌کننده تلاش می‌کند. | گاهی اوقات می‌تواند الهام‌بخش و انگیزه دیگران باشد، اما برای انجام این کار به طور مداوم تلاش می‌کند. دید مبهم یا غیر الهام‌بخش است. |
با بیان چشم‌انداز روشن، ایجاد انتظارات بالا و نشان‌دادن اشتیاق و تعهد واقعی، به طور مداوم به دیگران الهام و انگیزه می‌دهد. | یک رهبر تحول‌آفرین است که دیگران را برای دستیابی به نتایج خارق‌العاده تشویق می‌کند. دیگران را برای دستیابی به پتانسیل کامل خود توانمند و رشد می‌دهد. فرهنگ نوآوری، همکاری و دستاورد را ایجاد می‌کند. |
روحیه پایین. کاهش بهره‌وری. گردش مالی بالا | افزایش مشارکت کارکنان. بهبود بهره‌وری و عملکرد. کاهش گردش مالی | یک چشم‌انداز واضح و قانع‌کننده ایجاد کنید. چشم‌انداز را با اشتیاق در میان بگذارید. |
| ذ. ایجاد روابط اعتماد | ایجاد و حفظ روابط قوی مبتنی بر اعتماد و احترام متقابل. | مبارزه برای ایجاد و حفظ روابط. غیرقابل‌اعتماد دیده می‌شود. | می‌تواند روابط ایجاد کند، اما در طول زمان برای حفظ آنها تلاش می‌کند. ممکن است ناسازگار یا غیرقابل‌اعتماد دیده شود. | به طور مداوم روابط قوی مبتنی بر اعتماد، احترام و درک متقابل ایجاد و حفظ می‌کند. به عنوان یک رهبر قابل‌اعتماد دیده می‌شود. |
استاد ایجاد روابط است. فرهنگ همکاری و کار تیمی را تقویت می‌کند. با افراد در سطح شخصی ارتباط برقرار می‌کند و پیوندهای قوی وفاداری و اعتماد ایجاد می‌کند. | عدم کارگروهی. درگیری. روحیه پایین | بهبود کار تیمی و همکاری. کاهش تعارض. افزایش رضایت کارکنان | گوش‌دادن فعال و همدلی را تمرین کنید. در اعمال و گفتار قابل‌اعتماد و ثابت باشید. به دیگران علاقه واقعی نشان دهید. ارتباط برقرار کنید و زمینه‌های مشترک پیدا کنید. مایل به عذرخواهی و جبران باشید. |
| ر. سازگاری و تاب‌آوری | انطباق با تغییر و عقب‌نشینی از شکست‌ها با لطف و قدرت. | مبارزه برای سازگاری با تغییر. به‌راحتی با شکست ناامید می‌شود. | می‌تواند خود را با تغییر وفق دهد، اما ممکن است در مواجهه با ناملایمات برای حفظ حرکت خود تلاش کند. | به‌آسانی خود را با تغییر وفق می‌دهد و باظرافت و قدرت از شکست‌ها بازمی‌گردد. نگرش مثبت و حس دیدگاه را حتی در موقعیت‌های چالش‌برانگیز حفظ می‌کند. |
الگویی برای سازگاری و انعطاف‌پذیری است. دیگران را برای پذیرش تغییر و غلبه بر ناملایمات ترغیب می‌کند. ظرافت، قدرت و پشتکار را در مواجهه با چالش‌ها نشان می‌دهد. |
مقاومت در برابر تغییر. کاهش عملکرد. افزایش استرس | بهبود توانایی سازگاری با تغییر. افزایش انعطاف‌پذیری. مهارت‌های مدیریت استرس بیشتر | یک ذهنیت رشد را توسعه دهید. چالش‌ها را به عنوان فرصت‌ها بازنگری کنید. یک شبکه پشتیبانی از همکاران و مربیان قابل‌اعتماد ایجاد کنید. تکنیک‌های مراقبت از خود و مدیریت استرس را تمرین کنید. |
۳) ماتریس چارچوب شمال حقیقی بر اساس مدل بیل جورج
این ماتریس چارچوب شمال حقیقی (True North) را که توسط بیل جرج ارائه شده است، به طور کامل و جامع نشان می‌دهد. این چارچوب بر تمرکز بر ارزش‌های مرکزی، داستان زندگی و خدمت به هدفی بزرگ‌تر از خود تأکید دارد و به افراد کمک می‌کند تا رهبری اصیل و معناداری را در پیش بگیرند.
| مؤلفه | توضیحات | سؤالات کلیدی | اقدامات عملی |
| ارزش‌های مرکزی (Core Values): | اصول و باورهای اساسی که راهنمای تصمیم‌گیری‌ها و رفتارهای ما هستند.| ارزش‌های fundamental من چیستند؟ چه چیزی برای من واقعاً مهم است؟ در چه مواردی حاضر به مصالحه نیستم؟ | شناسایی و تعریف ارزش‌های اصلی. اطمینان از هم‌راستایی ارزش‌ها با اعمال و تصمیمات. استفاده از ارزش‌ها به عنوان قطب‌نما در شرایط چالش‌برانگیز |
| داستان زندگی (Life Story): | تجربیات، چالش‌ها و موفقیت‌هایی که شخصیت و مسیر زندگی ما را شکل داده‌اند. | چه تجربیاتی بیشترین تأثیر را بر من داشته‌اند؟ از چه چالش‌هایی درس گرفته‌ام؟ نقاط عطف زندگی من چه بوده‌اند؟ | بازنگری و تحلیل تجربیات زندگی. شناسایی الگوها و درس‌های آموخته‌شده. استفاده از داستان زندگی برای الهام‌بخشی و ایجاد ارتباط با دیگران |
| هدف بزرگ‌تر از خود (Purpose Beyond Self): | انگیزه و اشتیاق برای خدمت به چیزی فراتر از منافع شخصی. | به چه چیزی عمیقاً اهمیت می‌دهم؟ چگونه می‌توانم به دنیا کمک کنم؟ میراث من چه خواهد بود؟ | شناسایی و تعریف هدف. هم‌راستایی هدف با ارزش‌ها و داستان زندگی. تلاش برای تحقق هدف و ایجاد تأثیر مثبت |
| شمال حقیقی (True North): | نقطه تلاقی ارزش‌های مرکزی، داستان زندگی و هدف بزرگ‌تر از خود که رهبری اصیل و معنادار را ممکن می‌سازد. | شمال حقیقی من چیست؟ چگونه می‌توانم با شمال حقیقی خود هم‌راستا باشم؟| یکپارچه‌سازی ارزش‌ها، داستان زندگی و هدف. پایبندی به شمال حقیقی در تصمیم‌گیری‌ها و رفتارها. الهام‌بخشی به دیگران برای یافتن شمال حقیقی خودشان |
- نکات مهم:
⦁ شمال حقیقی ثابت و تغییرناپذیر نیست و ممکن است در طول زمان تکامل یابد.
⦁ کشف و پایبندی به شمال حقیقی نیازمند خودآگاهی، صداقت و شجاعت است.
⦁ رهبران با شمال حقیقی مشخص، الهام‌بخش، قابل اعتماد و تأثیرگذار هستند.
[۱] بیل جورج (Bill George) یک کارآفرین، نویسنده و استاد دانشگاه آمریکایی است که بیشتر به خاطر کارهایش در زمینه رهبری و مدیریت شناخته می‌شود. وی به عنوان رئیس و مدیرعامل شرکت Medtronic، یکی از بزرگ‌ترین شرکت‌های تجهیزات پزشکی در جهان، شهرت دارد.
تحت رهبری او، مدترونیک به یک شرکت پیشرو در نوآوری‌های پزشکی تبدیل شد و به شدت در صنعت بهداشت و درمان تأثیرگذار بود. بیل جورج همچنین به عنوان یک نویسنده معروف است و چندین کتاب در زمینه رهبری و توسعه شخصی منتشر کرده است. یکی از کتاب‌های معروف او به نام «Authentic Leadership» به بررسی مفهوم رهبری واقعی و اهمیت صداقت و ارزش‌های شخصی در رهبری می‌پردازد.
او در این کتاب تأکید می‌کند که رهبران باید با خودآگاهی و صداقت عمل کنند و بر اساس ارزش‌های واقعی خود رهبری کنند. جورج همچنین به عنوان یک استاد در دانشکده بازرگانی هاروارد تدریس می‌کند و در زمینه مشاوره به مدیران و رهبران در حوزه رهبری و استراتژی فعالیت می‌کند. او معتقد است که رهبری مؤثر نیازمند توجه به ارزش‌ها و جهت‌گیری‌های اخلاقی است و می‌تواند تأثیر عمیقی بر سازمان‌ها و جوامع داشته باشد.