سبک رهبری موقعیتی: تطبیق هوشمندانه برای نتایج بهتر

۱۵ اسفند ۱۴۰۳ ۴ مرداد ۱۴۰۴

درک سبک رهبری موقعیتی: راهنمای جامع برای مدیران منعطف

آنچه در قسمت هشتم سری پادکست‌های «رمزگشایی DNA رهبری: چرا سبک رهبری مهم است.» با عنوان «سبک رهبری موقعیتی (Situational Leadership)» به آن پرداخته شده است:

تعریف رهبری موقعیت
چهار سبک رهبری (مدل هرسی و بلانچارد)
چهار سطح توسعه کارکنان در سازمان برای اجرای سبک رهبری:
تطبیق سبک‌ها با سطوح توسعه
مزایای بالقوه سبک رهبری موقعیتی
معایب احتمالی سبک رهبری موقعیتی
زمان مؤثر برای اجرای سبک رهبری موقعیتی
مهارت های لازم برای اجرای سبک رهبری موقعیتی
چرا سبک رهبری موقعیتی برای مدیران مهم است؟
مشکلات احتمالی در هنگام اجرای سبک رهبری موقعیتی
نمونه‌های واقعی رهبران موقعیت
نتیجه‌گیری سبک رهبری موقعیتی

به پادکست «لیدرشیپ مستری» خوش آمدید، پادکستی که به بررسی تفاوت‌های ظریف رهبری در دنیای تجارت مدرن اختصاص دارد. من حسین علی‌محمدی میزبان شما خواهم بود و خوشحالم که در ادامه پادکست‌های قبلی ما، امروز در قسمت هشتم سبک‌های رهبری به سبک رهبری موقعیتی خواهیم پرداخت.

همچنین در مورد ویژگی‌ها، مزایا و معایب سبک رهبری موقعیتی و زمانی که مناسب است. بحث خواهیم کرد. همچنین بررسی خواهیم کرد که چگونه رهبران سیاسی و کارآفرین از سبک رهبری موقعیتی برای عبور از چالش‌های پیچیده و دستیابی به نتایج قابل‌توجه استفاده کرده‌اند. با ما همراه باشید

پادکست سبک رهبری موقعیتی (Situational Leadership)

مفهوم سبک رهبری موقعیتی (Situational Leadership)

تعریف سبک رهبری موقعیتی

سؤال اول این است سبک رهبری موقعیتی به چه معناست؟ سبک رهبری موقعیتی ذاتاً در مورد تطبیق سبک رهبری با سطح مهارت و توانایی افرادی است که آنها را رهبری می‌کنیم. با سبک رهبری موقعیتی ما تشخیص می‌دهیم که افراد در کدام مرحله شایستگی و تعهد قرار دارند و به چه سطحی از حمایت و جهت‌گیری نیاز دارند.

در حقیقت سبک رهبری موقعیتی در مورد سازگاری است! برای مثال یک کوچ تیم ورزشی، یک فرد کهنه‌کار باتجربه را به همان روشی کوچ نمی‌کند که برای یک فرد تازه‌کار بکار می‌برد. در چنین وضعیتی یک رهبر، سبک رهبری خود را بر اساس میزان تجربه و توانایی‌های افراد تنظیم می‌کند.

چهار سبک رهبری مدل هرسی و بلانچارد

در ادامه پادکست برای آشنایی عمیق‌تر با سبک رهبری موقعیتی، مدل هرسی و بلانچارد (Hersey Blanchard model) را بررسی خواهیم کرد. مدل هرسی و بلانچارد یک مدل رهبری است که بر توانایی و تمایل تک‌تک کارمندان متمرکز می‌باشد. این مدل که توسط پل هرسی و کنت بلانچارد ساخته شده است، به‌عنوان مدل رهبری موقعیتی نیز شناخته می‌شود.

به طور خاص، هرسی و بلانچارد بخش عمده‌ای از تحقیقات خود را در تعیین خصوصیات پیروان برای بررسی رفتارهای مناسب رهبری، متمرکز کردند. بر اساس مدل هرسی و بلانچارد، چهار سبک رهبری کلیدی وجود دارد:

سبک رهبری دستوری یا آمرانه: بر اساس مدل هرسی و بلانچارد، اولین سبک رهبری بنام سبک رهبری دستوری نامیده شده است. به طور خلاصه در یک تعریف بسیار ساده، سبک رهبری دستوری رویکردی است که در آن رهبر نقش بسیار فعالی در هدایت و نظارت بر کارکنان ایفا می‌کند.

در این سبک، رهبر مسئولیت تعریف اهداف، تعیین وظایف، و ارائه دستورالعمل‌های روشن و گام‌به‌گام را بر عهده دارد. او انتظارات خود را به طور شفاف بیان می‌کند و بر اجرای دقیق فرایندها و رویه‌ها نظارت مستمر دارد. بازخورد به‌صورت منظم و اغلب یک‌طرفه از سوی رهبر به کارکنان ارائه می‌شود و تمرکز اصلی بر اصلاح اشتباهات و اطمینان از انطباق عملکرد با استانداردهای تعیین‌شده است.

این سبک در موقعیت‌هایی که کارکنان فاقد تجربه یا مهارت لازم برای انجام مستقل وظایف هستند (مانند کار با افراد تازه‌کار یا در شرایط بحرانی که نیاز به اقدام سریع و هماهنگ وجود دارد) و یا زمانی که وظایف پیچیده و نیازمند دستورالعمل‌های دقیق هستند، می‌تواند مؤثر باشد.

اگرچه این سبک می‌تواند در کوتاه‌مدت به افزایش بهره‌وری و ایجاد ساختار منجر شود، اما استفاده بیش از اندازه از آن می‌تواند باعث کاهش انگیزه، خلاقیت و استقلال کارکنان در بلندمدت شود؛ بنابراین، رهبران باید با توجه به شرایط و سطح توسعه کارکنان، از این سبک به طور مناسب و متعادل استفاده کنند.

سبک رهبری کوچینگی: دومین مدل هرسی و بلانچارد، سبک رهبری کوچینگی است. این مدل هر دو فاکتور دستورالعمل و پشتیبانی از بالابه‌پایین را اعمال می‌کند و رهبر در نقش کوچ ظاهر می‌شود، رهبر در خصوص تصمیم‌گیری‌ها توضیح داده و پیشنهادات لازم را از اعضا دریافت می‌کند. در این مدل رهبر سازمان بیش از اندازه درگیر فرایندها می‌شود چرا که درآن‌واحد، باید بتواند هم دستورالعمل‌ها را اعمال کرده و هم در نقش کوچ برای کارکنان ظاهر شود.
سبک رهبری حمایتی: این مدل برخلاف دو مدل قبلی کمترین میزان اعمال دستورالعمل از بالابه‌پایین وجود دارد و در مقابل فاکتور حمایت و پشتیبانی در درجه بالایی اعمال می‌شود. رهبر تصمیم‌گیری‌ها را به اشتراک گذاشته و اعضا را برای حل مشکلات تشویق می‌کند. اعتمادبه‌نفس کارکنان، مالکیت و مسئولیت‌پذیری کارکنان افزایش پیدا می‌کند. تنها نقطه‌ضعف این مدل عدم تمایل کارکنان برای گوش‌دادن به رهبر است.
سبک رهبری تفویض اختیار: در نهایت در مدل تفویض اختیار هر دو فاکتور دستورالعمل و حمایت در کمترین میزان خود قرار دارد به کارکنان استقلال و مسئولیت داده می‌شود تا کار خود را مدیریت کنند و در نتیجه اعتماد رهبر، مسئولیت‌ها توسط کارکنان به سرانجام می‌رسد. در خصوص سبک رهبری تفویضی یا آزادانه ما در قسمت چهارم به طور مفصل صحبت کردیم.

فراموش نکنیم هیچ یک از این سبک‌ها ذاتاً خوب یا بد نیستند، همه چیز به موقعیت و زمان اجرای این سبک‌ها توسط رهبر در سازمان بستگی دارد.

چهار سطح توسعه کارکنان در سازمان برای اجرای سبک رهبری

اما برای اینکه بدانیم چه زمانی از کدام نوع سبک رهبری استفاده کنیم، باید چهار سطح توسعه را که برای ارزیابی موقعیت افراد در سازمان ضروری است درک کنیم:

مبتدی مشتاق: اول، در سطح اول ما با کارکنان مبتدی ولی مشتاق در سازمان روبرو هستیم. این افراد شایستگی پایین اما تعهد بالایی دارند. آنها مشتاق یادگیری هستند؛ اما مهارت و تجربه لازم را ندارند.
یادگیرنده سرخورده: در سطح دوم ما با افراد یادگیرنده‌ای که دچار سرخوردگی شده‌اند مواجه هستیم. آنها کمی شایستگی و مهارت لازم را به دست آورده‌اند، اما تعهد آنها به سازمان کاهش‌یافته است. ناامیدی این افراد ممکن است موجب شود تا توانایی‌های خود را زیر سؤال ببرند. توجه داشته باشیم عاقبت بسیاری از افراد مبتدی در سطح اول، ممکن است به این مرحله ختم شود.
مجری توانا اما محتاط: در سطح سوم ما با مجریان توانا ولی محتاط روبرو هستیم. آنها شایستگی بالایی دارند؛ اما تعهد آنها به سازمان در نوسان است. آنها توانایی انجام کارها را دارند، اما ممکن است اعتمادبه‌نفس یا انگیزه لازم را نداشته باشند. اینها معمولاً افرادی هستند که برای ارتقای در سازمان آمادگی لازم را دارند.
موفقیت‌آمیز متکی‌به‌خود: بالاخره، در سطح چهارم ما با افراد موفق، متکی‌به‌خود روبرو هستیم. این افراد شایستگی و تعهد بالایی دارند و از اعتمادبه‌نفس، مهارت و انگیزه کافی برخوردارند. اما فراموش نکنیم سطح چهارم، جایی است که نهایتاً باید همه افراد سازمان در آن جای بگیرند!

تطبیق سبک‌های رهبری با سطوح توسعه کارکنان

ما یک رهبر، زمانی می‌تواند در اجرای سبک رهبری خود در سازمان به موفقیت برسد که بتواند انواع سبک‌های مختلف رهبری را بسته به نیاز و موقعیت سازمان در قبال افراد مختلف اجرایی کند در ادامه با ترکیب چهار سطح توسعه با چهار سبک رهبری مدل هرسی بلانچارد، چهار مدل تطبیقی برای اجرای سبک رهبری پیشنهاد می‌کنیم:

سبک رهبری دستوری برای افراد مبتدی اما مشتاق بهترین نتیجه را دارد. چرا که این افراد نیاز به دستورالعمل‌های واضح و نظارت دقیق دارند.
سبک رهبری کوچینگ برای افراد یادگیرنده سرخورده، ایده‌آل است. آنها به راهنمایی، تشویق و فرصت‌هایی برای پرسیدن سؤال نیاز دارند. رهبری در نقش کوچ برای این افراد بهترین نتیجه را برای سازمان دارد.
سبک رهبری حمایتی برای افراد مجری توانا اما محتاط مؤثر است. آنها به استقلال، تشویق و فرصت‌هایی برای همکاری نیاز دارند.
و در نهایت سبک رهبری تفویض اختیار که قبلاً آن را در قسمت چهارم سری پادکست‌های سبک رهبری با عنوان سبک رهبری آزادانه بررسی کردیم برای افراد موفق و متکی‌به‌خود عالی است. آنها برای مدیریت کار خود به آزادی و مسئولیت نیاز دارند.

به یاد داشته باشیم، سطوح توسعه افراد می‌تواند با کسب تجربه یا با تغییر وظایف تغییر کند، بنابراین این یک فرایند پویا است و رهبران نیاز دارند مطابق با تغییر سطوح افراد، نوع سبک رهبری خود را نسبت به موقعیت آنها تغییر دهند.

مزایای بالقوه سبک رهبری موقعیتی

در ادامه پادکست به این سؤال خواهیم پرداخت چرا سبک رهبری موقعیتی به این اندازه ارزشمند است؟ در حالت کلی می‌توان ۴ مزیت عمده را برای سبک رهبری موقعیتی برشمرد:

افزایش عملکرد کارکنان: اول اینکه سبک رهبری موقعیتی موجب افزایش عملکرد کارکنان می‌شود. تناسب سبک رهبری با نیازهای فردی می‌تواند منجر به بهبودهای قابل‌توجهی در عملکرد و بهره‌وری شود. افراد زمانی مؤثرتر هستند که سطح حمایت مناسب را دریافت کنند.
بهبود مشارکت کارکنان: دوم اینکه سبک رهبری موقعیتی موجب بهبود مشارکت کارکنان می‌شود کارکنان زمانی احساس ارزشمندی و حمایت می‌کنند که رهبران نیازهای توسعه آنها را درک کنند. این باعث می‌شود آنها در کارشان مشارکت بیشتری داشته باشند.
انسجام تیمی تقویت شده: سوم اینکه سبک رهبری موقعیتی موجب تقویت انسجام تیمی در سازمان می‌شود. سبک رهبری موقعیتی می‌تواند محیط تیمی مشارکتی و حمایتی بیشتری را ایجاد و پیوندهای درون تیم را تقویت کند.
سازگاری بیشتر: و در نهایت، سبک رهبری موقعیتی موجب سازگاری بیشتر در سازمان می‌شود. سازمان‌هایی که از رهبری موقعیتی استقبال می‌کنند، برای سازگاری با تغییرات و مدیریت چالش‌های پیچیده مجهزتر هستند.

معایب احتمالی سبک رهبری موقعیتی

اما در مقابل سبک رهبری موقعیتی دارای برخی اشکالات و معایب می‌باشد که می‌توان در ۴ مورد به آنها پرداخت:

نیاز به ارزیابی دقیق دارد: اول اینکه نیاز به ارزیابی دقیق دارد. بررسی نادرست سطح توسعه کارمندان می‌تواند منجر به رهبری ناکارآمد شود؛ بنابراین یک رهبر باید افراد خود را بشناسد.
می‌تواند زمان بر باشد: دوم اینکه سبک رهبری موقعیتی می‌تواند امری زمان بر باشد. تطبیق سبک رهبری برای هر کارمند مستلزم زمان و تلاش است.
علاقه‌مندی درک شده: سوم اینکه اگر به طور منصفانه اجرا نشود، کارمندان ممکن است درک کنند که با برخی افراد متفاوت از دیگران رفتار می‌شود؛ بنابراین انصاف و شفافیت در اجرای سبک رهبری موقعیتی امری کلیدی است.
خطر تفویض اختیار بیش از حد: و در نهایت یک رهبر ممکن است توانایی‌های اعضای تیم در مسئله تفویض اختیار اشتباه تشخیص دهد و وظایفی را که آنها به‌سادگی نمی‌توانند از عهده آن برآیند را محول کنند.

زمان مؤثر برای اجرای سبک رهبری موقعیتی

سؤال کلیدی دیگر این است بهترین زمان مؤثر برای اجرای سبک رهبری موقعیتی چه زمانی است؟ اجرای سبک رهبری موقعیتی را می‌توان در ۳ مورد پیشنهاد داد:

اول، سازمان‌هایی که به‌سرعت درحال‌رشد هستند: زمانی که کارکنان جدید را جذب و به‌سرعت استعدادها را توسعه می‌دهید، رهبری موقعیتی می‌تواند به تسریع روند یادگیری کمک کند.
دوم، سازمان‌هایی که تیم‌های متنوع دارند: در جایی که کارکنانی با سطوح مختلف تجربه و تخصص وجود دارد، سبک رهبری موقعیتی امکان می‌دهد رویکرد خود را با نیازهای فردی تطبیق دهیم.
سوم، پروژه‌هایی که به انعطاف‌پذیری نیاز دارند: زمانی که روی پروژه‌هایی کار می‌کنیم که نیازمند مجموعه مهارت‌ها و سطوح مختلف استقلال هستند، رهبری موقعیتی می‌تواند کمک کند تیمی چابک‌تر و پاسخگوتر ایجاد کنیم.

مهارت های لازم برای اجرای سبک رهبری موقعیتی

در ادامه پادکست به این سؤال خواهیم پرداخت که رهبران به چه مهارت‌های برای اجرای مؤثر سبک رهبری موقعیتی نیاز دارند؟ در حالت کلی می‌توان گفت برای اجرای مؤثر سبک رهبری موقعیتی به ۵ مهارت پایه ای نیاز است:

مهارت‌های تشخیصی: اول، مهارت‌های تشخیصی. این توانایی ارزیابی دقیق صلاحیت و تعهد یک فرد برای یک کار یا هدف خاص است. توجه کنیم اجرای این مهارت بیشتر در مورد اجرای کار توسط افراد است تا خود شخصیت افراد. اجرای این مهارت نیاز به گوش‌دادن فعال، مشاهده دقیق و درک واقعی توانایی‌های تیم دارد.
انعطاف‌پذیری: دوم، مهارت انعطاف‌پذیری. یعنی رهبران نیاز دارند سبک رهبری خود با نیازهای فرد مطابقت دهند. اجرای این مهارت نیازمند این است که رهبران از منطقه امن خود خارج شده و رویکردهای مختلف را امتحان کنند و اگر روشی کارساز نبود، به اجرای آن ادامه ندهند.
مهارت‌های ارتباطی: سوم، مهارت‌های ارتباطی هستند. این مهارت نیازمند توانایی بیان واضح انتظارات، ارائه بازخورد و پشتیبانی، داشتن شفافیت و تمایل به گوش‌دادن، توسط رهبران است.
مهارت‌های ایجاد رابطه: چهارم، مهارت‌های ایجاد رابطه است. این مهارت توانایی ایجاد اعتماد و ارتباط با کارمندان، پرورش یک محیط کاری مثبت و مشارکتی است.
مهارت‌های هدف‌گذاری: در نهایت، مهارت‌های هدف‌گذاری است. این مهارت توانایی تعیین اهداف واضح و دست‌یافتنی است که با اهداف استراتژیک سازمان همسو هستند.

چرا سبک رهبری موقعیتی برای مدیران مهم است؟

اما اجرای درست سبک رهبری موقعیتی در نهایت چه مزایای ملموسی می‌تواند برای رهبران در سازمان ایجاد کند؟ برای جواب به این سؤال می‌توان ۴ مزیت ملموس را اشاره کرد:

افزایش چابکی: اول، سبک رهبری موقعیتی سازمان‌ها را قادر می‌سازد تا به‌سرعت به شرایط متغیر بازار و خواسته‌های مشتریان پاسخ دهند. این مزیت در محیط تجاری در حال تغییر امروزی بسیار مهم است. چرا که رهبران می‌توانند به آنچه می‌دانند واکنش نشان دهند، اما این نیازمند در اختیار داشتن همه ابزارهاست.
توسعه استعدادهای بهبودیافته: دوم، مدیران با تطبیق سبک رهبری خود با نیازهای فردی، می‌توانند توسعه کارکنان با پتانسیل بالا را تسریع بخشند. این یک وضعیت برد – برد برای سازمان و کارکنان است: چرا که سازمان عملکرد بهتری خواهید داشت و افراد مهارت‌های خود را افزایش خواهند داد.
افزایش حفظ کارکنان: سوم، کارکنانی که احساس ارزشمندی و حمایت می‌کنند، احتمال بیشتری برای ماندن در سازمان دارند. چرا که استعداد مهم‌ترین دارایی هر سازمانی است.
برنامه‌ریزی جانشینی قوی‌تر: و در نهایت، رهبری موقعیتی می‌تواند به شناسایی و توسعه رهبران آینده کمک کند که قادر به انطباق با چالش‌های مختلف هستند. رهبران آینده‌نگر نمی‌خواهند تنها فرد باهوش در شرکت باشند، بنابراین به دیگران کمک می‌کنند تا سطح توانمندی‌های خود را ارتقا دهند.

مشکلات احتمالی در هنگام اجرای سبک رهبری موقعیتی

اما هنگام اجرای سبک رهبری موقعیتی ممکن است رهبران با چالش‌ها و مشکلاتی مواجه شوند که در ادامه به چهار مورد از آنها خواهیم پرداخت:

احتمال سوءتعبیر: سبک رهبری موقعیتی اگر به‌دقت اجرا نشود، می‌تواند به‌عنوان یک نوع سبک رهبری ناسازگار یا ناعادلانه در سازمان تعبیر شود. به‌عنوان یک رهبر باید مطمئن شوید که همه کارمندان درک می‌کنند که چرا با برخی از آنها متفاوت از دیگران رفتار می‌شود.
به آموزش مداوم نیاز دارد: دوم، سبک رهبری موقعیتی برای مؤثربودن، مستلزم آموزش و توسعه مداوم برای رهبران در همه سطوح است.
خطر فلج تجزیه‌وتحلیل: سوم اینکه هنگام اجرای سبک رهبری موقعیتی، برخی از رهبران ممکن است در تجزیه‌وتحلیل سطوح توسعه کارکنان خود گرفتار شوند و مانع از توانایی آنها برای اقدام شود.
مقیاس‌کردن همیشه آسان نیست: در سازمان‌های بزرگ، اجرای سبک رهبری موقعیتی به طور مداوم در تمام بخش‌ها و تیم‌ها می‌تواند چالش‌برانگیز باشد.

نمونه‌های واقعی رهبران موقعیتی

در ادامه پادکست برای درک بهتر سبک رهبری موقعیتی با مثال‌هایی از دنیای واقعی ادامه خواهیم داد:

رهبران سیاسی

آبراهام لینکلن: برای مثال در میان رهبران سیاسی، به آبراهام لینکلن فکر کنید. او باید ملت را در میانه جنگ داخلی آمریکا متحد می‌کرد. در برخی موارد، او یک کوچ، یک منتور و یا نماینده بود. او افراد با دیدگاه‌های مختلف را در کابینه خود گرد هم آورد و رویکرد خود را بر اساس هر آنچه که جنگ داخلی در آن لحظه نیاز داشت اقتباس کرد.
بهترین نوع رهبری قابل‌اجرا در آن زمان سبک رهبری موقعیتی بود! اما آبراهام لینکلن چگونه با کابینه خود برخورد کرد؟ او رقبای خود را در کابینه‌اش جا داد، به نظرات مخالف گوش داد و رویکرد خود را بر اساس موقعیت تطبیق داد. درست است که آبراهام لینکلن همیشه محبوب نبود، اما رهبری وی، همیشه مؤثر بود.
آنگلا مرکل: و یا در میان رهبران معاصر به آنگلا مرکل فکر کنید. آنگلا مرکل مجبور بود با چالش‌های بسیاری که در دوران صدراعظمش ارائه شده بود، روبرو شود. از بحران‌های اقتصادی گرفته تا مسائل جهانی، او اجماع ایجاد کرد و با آنچه در آن لحظه نیاز بود رهبری کرد. چرا که مرکل یک رهبر عمل‌گرا بود.

رهبران کارآفرین

ایندرا نویی (مدیرعامل سابق پپسی کو): و یا در میان رهبران کارآفرین به ایندرا نویی فکر کنید. ایندرا نویی درک کرد که حفظ دیدگاه کوتاه‌مدت و بلندمدت برای موفقیت مهم است. او ایده‌ها و نوآوری‌های پایداری را در پپسی اجرا کرد تا به شرکت کمک کند برای هر چالشی آماده باشد. با این تمرکز، نویی توانست سازمان را به سمت آینده سوق دهد و به یک رهبر باورنکردنی تبدیل شود.
ساتیا نادلا (مدیرعامل مایکروسافت): و یا به ساتیا نادلا فکر کنید. قبل از قدرت‌گرفتن نادلا، مایکروسافت شرکتی بود که بافت گذشته خود را حفظ کرده بود. نادلا برای تغییر مسیر و موفقیت، ریسک تغییر کل شرکت را پذیرفت. نادلا به تیم خود قدرت داد و فرهنگ امتحان‌کردن چیزهای جدید و عدم ترس از شکست را ایجاد کرد. موقعیتی کنونی مایکروسافت مدیون نادلا است. او مایکروسافت را در آغوش گرفت و روی رشد آن متمرکز شد.
مری بارا (مدیرعامل جنرال موتورز): و یا به مری بارا در جنرال‌الکتریک فکر کنید. مری بارا مجبور بود به فراخوان‌ها، رکودهای اقتصادی و کل صنعت خودرو در حال تغییر توجه کند. ایده‌های نوآورانه او باعث شده جنرال موتورز در خط مقدم خودروهای الکتریکی قرار بگیرد و کسب‌وکار جنرال‌الکتریک را در مسیر آینده‌ای روشن قرار دهد. بارا صرفاً یک رهبر برای مدیریت بحران نیست، وی یک مبتکر به تمام معناست!

آبراهام لینکلن، آنگلا مرکل، ایندرا نویی، ساتیا نادلا و مری بارا چه وجه مشترکی دارند؟ همه آنها توانایی انطباق سبک رهبری خود برای پاسخگویی به نیازهای در حال تغییر سازمان را داشتند. آنها از به چالش کشیدن وضعیت موجود نمی‌ترسیدند، و همیشه به دنبال راه‌هایی برای بهبود عملکرد و مشارکت بودند. بااین‌حال، فراموش نکنیم، رهبری موقعیتی راه‌حلی برای همه سازمان‌ها نیست. چرا که سبک رهبری موقعیتی نیاز به ارزیابی دقیق، ارتباط مداوم و تمایل به یادگیری و انطباق دارد.

نتیجه‌گیری سبک رهبری موقعیتی

همان‌طور که در قسمت‌های قبلی پادکست اشاره کردیم، هیچ سبک رهبری در سطح جهانی بر دیگری برتری ندارد. سبک رهبری خودکامه، سبک رهبری دموکراتیک، سبک رهبری آزادانه و سبک رهبری تحول‌آفرین، سبک رهبری بوروکراتیک و یا سبک رهبری موقعیتی هریک در موقعیت و شرایط خاص خود بهترین گزینه برای انتخاب و اعمال هستند. بهترین رهبران کسانی هستند که می‌توانند سبک رهبری خود را با شرایط خاص و نیازهای تیم خود تطبیق دهند.

در قسمت نهم سری پادکست‌های سبک رهبری، ما در خصوص سبک رهبری تطبیقی صحبت خواهیم پرداخت. مزایا و معایب آن را بررسی می‌کنیم، نمونه‌های واقعی و راهنمایی‌های عملی در مورد نحوه استفاده مؤثر از آن را ارائه خواهیم داد.

من حسین علی‌محمدی میزبان شما در پادکست امروز بودم امیدوارم این قسمت از پادکست، بینش‌های ارزشمند و ابزارهای عملی را برای ارتقای قابلیت‌های رهبری در اختیار شما قرار داده باشد. به یاد داشته باشیم، رهبری واقعی در مورد قدرت یا اقتدار نیست، بلکه در مورد خدمت، صداقت و تعهد واقعی برای ایجاد یک تفاوت مثبت است. این در مورد الهام بخشیدن به دیگران برای باور به چیزی بزرگ‌تر از خودشان و توانمندسازی آنها برای دستیابی به نتایج خارق‌العاده است.

از اینکه در این قسمت از [پادکست لیدرشیپ مستری با عنوان سبک رهبری موقعیتی] با ما همراه بودید سپاسگزارم. لطفاً ما را در پلتفرم‌های پادکست مانند کست باکس، شنوتو و یوتیوب دنبال کنید و نظرات خود را با ما در میان بگذارید. بازخورد شما به ما کمک خواهد کرد با شنوندگان بیشتری در تعامل باشیم و کیفیت پادکست‌ها را بهبود ببخشیم.

همچنین، برای اطلاع از مقاله‌ها، منابع و اطلاعات بیشتر در مورد رهبری استراتژیک، سری به وب‌سایت ما به آدرس [https://hosseinalimohammadi.com] بزنید. همچنین می‌توانید در رسانه‌های اجتماعی با ما ارتباط برقرار کنید. امیدوارم این قسمت، «بینش‌های ارزشمند و استراتژی‌های عملی برای رهبری» به شما ارائه کرده باشد. به یاد داشته باشید، رهبری یک سفر است، نه یک مقصد. با ما همراه باشید.

نکات کلیدی سبک رهبری موقعیتی:

سازگاری: رهبران موقعیتی سبک خود را بر اساس موقعیت و آمادگی پیروان تطبیق می دهند.
بلوغ پیرو: رهبر شایستگی و تعهد تیم را برای تعیین سبک رهبری مناسب ارزیابی می کند.
مزایا: رهبری را با نیازهای خاص تیم تطبیق می دهد و باعث رشد و توسعه می شود.
معایب: اجرای در عمل می تواند چالش برانگیز باشد، نیاز به ارزیابی دقیق آمادگی پیروان دارد.
ثبات ضروری است: رهبران باید سبک رهبری مناسب را به طور مداوم اعمال کنند و از بازگشت به سبک دلخواه خود، تحت فشار اجتناب کنند.
انعطاف پذیری بسیار مهم است: در حالی که سازگاری با موقعیت مهم است، رهبران باید ارزش های اصلی مانند اعتماد و همکاری را حفظ کنند.
اصالت اهمیت دارد: رهبری موقعیتی باید با دقت و نگرانی واقعی برای رشد تیم اجرا شود.
رهبری موقعیتی نوش دارو نیست: نیاز به اجرای متفکرانه، توسعه مداوم و سازگاری با زمینه سازمانی خاص دارد.
آموزش و حمایت بسیار مهم است: آموزش سطحی بدون حمایت و کوچینگ مداوم می تواند منجر به استفاده نادرست و نتایج منفی شود.
موضوعات زمینه ای: اثربخشی رهبری موقعیتی به شرایط خاص از جمله فرهنگ سازمانی، ماهیت کار و ویژگی های تیم بستگی دارد.
تعادل کلیدی است: حتی در چارچوب رهبری موقعیتی، رهبران باید تعادلی بین انعطاف پذیری و ثبات، بین سازگاری با نیازهای فردی و ارائه جهت روشن ایجاد کنند.

تمرینات سبک رهبری موقعیتی

خود ارزیابی: سبک رهبری ترجیحی خود را ارزیابی کنید و زمینه هایی را که می توانید در آنها سازگارتر شوید را شناسایی کنید.
ایفای نقش: استفاده از سبک های مختلف رهبری موقعیتی را در سناریوهای مختلف تمرین کنید.

سوالات بررسی سبک رهبری موقعیتی:

رهبری موقعیتی چه تفاوتی با سایر رویکردهای رهبری دارد؟
چهار سبک رهبری در مدل رهبری موقعیتی کدامند و چه زمانی بیشترین تأثیر را دارند؟
چالش های اجرای رهبری موقعیتی در عمل چیست؟
چگونه یک رهبر می تواند به طور دقیق میزان آمادگی پیروان خود را ارزیابی کند؟
چگونه می توان از رهبری موقعیتی برای توسعه بلوغ و استقلال پیروان استفاده کرد؟

فیلم های پیشنهادی: فیلم‌های با سبک رهبری موقعیتی

اگرچه سبک رهبری موقعیتی به‌ندرت به شکل «خالص» در فیلم‌ها دیده می‌شود، اما فیلم‌هایی که رهبر در طول زمان سبک خود را با بلوغ، انگیزه یا دانش تیم تطبیق می‌دهد، می‌توانند مصداق‌هایی از این سبک باشند:

تیتان‌ها را به یاد آور (Remember the Titans): مربی بون با سبک خود را با تغییرات فرهنگی و سطح آمادگی تیم تطبیق می‌دهد.
کوچ کارتر(Coach Carter): رهبری که با بلوغ تیمش، از سبک دیکتاتورگونه به تسهیل‌گری می‌رسد.
مانیبال(Moneyball): بیلی بین، سبک تصمیم‌گیری‌اش را بسته به وضعیت داده‌ها و واکنش تیم تغییر می‌دهد.
آپولو۱۳ (13Apollo): ناسا و کاپیتان فضانورد با توجه به بحران‌ها، سبک رهبری و تصمیم‌گیری خود را تطبیق می‌دهند.

ماتریس‌ها و ابزارهای کاربردی «سبک رهبری موقعیتی: تطبیق هوشمندانه برای نتایج بهتر»

۱) KPIs برای ارزیابی اثربخشی رهبری موقعیتی

در این قسمت به تفکیک شاخص های کلیدی عملکرد (KPI) برای ارزیابی اثربخشی رهبری موقعیتی می پردازیم. از آنجایی که این سبک تماماً در مورد سازگاری است، کلید سنجش توانایی رهبر برای تشخیص صحیح موقعیت ها و تعدیل رویکرد آنها بر این اساس است.

معیارهای تشخیص دقت (ارزیابی خواندن موقعیت توسط رهبر)

متریک ۱: همسویی سبک رهبری با سطح توسعه پیروان:

KPI: درصد زمانی که سبک رهبر به طور مناسب با سطح توسعه پیرو برای وظایف خاص مطابقت دارد. این را می‌توان با داشتن اعضای تیم و/یا ناظران عینی ارزیابی موقعیت و پاسخ رهبر اندازه گیری کرد.

هدف: درجه بالایی از هم ترازی (به عنوان مثال، ۸۰٪ یا بالاتر).

دلیل: هسته رهبری موقعیتی تطبیق سبک با پیرو است. این متریک دقت تشخیصی را اندازه‌گیری می کند.

متریک ۲: بهبود شایستگی پیروان:

KPI: مدت زمانی را که طول می‌کشد تا پیروان از سطوح توسعه پایین تر (D1D/2) به سطوح بالاتر (D3D/4) برای وظایف یا مهارت‌های خاص حرکت کنند را پیگیری کنید. بازه‌های زمانی کوتاه‌تر نشان‌دهنده مربیگری و توسعه مؤثر است.

هدف: میانگین زمان برای ایجاد مهارت در مهارت‌های کلیدی را کاهش دهید.

دلیل: توانایی رهبر را برای توسعه موثر مهارت‌ها و دانش اعضای تیم ارزیابی می کند.

متریک ۳: بازخورد ۳۶۰ درجه در مورد پشتیبانی و جهت گیری درک شده:

KPI: به طور منظم نظرسنجی های بازخورد ۳۶۰ درجه انجام دهید و از پیروان بپرسید: «آیا سطح مناسبی از جهت گیری و حمایت را از رهبر خود برای وظایف خاص دریافت می کنید؟»، «آیا رهبر شما رویکرد خود را با نیازهای شما منطبق می کند؟».

هدف: بازخورد مثبت به طور مداوم نشان می‌دهد که رهبر مقدار مناسبی از مربیگری و پشتیبانی را ارائه می‌دهد.

دلیل: بازخورد مستقیم از پیروان در مورد اینکه آیا آنها احساس می‌کنند رهبر به طور مؤثر سبک را با نیازهای آنها تطبیق می دهد جمع آوری می کند.

معیارهای عملکرد و سازگاری

متریک ۴: نرخ تکمیل کار:

KPI: درصد وظایف انجام شده به موقع، در حد بودجه و رعایت استانداردهای کیفیت.

هدف: نرخ تکمیل کار بالا را حفظ کنید.

دلیل: اگرچه این فقط مختص رهبری موقعیتی نیست، اما مبنایی برای هر سبک رهبری موثر است.

متریک ۵: میزان موفقیت پروژه:

KPI: درصد پروژه‌هایی که به اهداف خود می‌رسند و نتایج مطلوب را ارائه می‌دهند.

هدف: نرخ موفقیت پروژه را در طول زمان افزایش دهید.

دلیل: منعکس کننده توانایی رهبر برای هدایت و حمایت از تیم خود در دستیابی به اهداف پروژه، تطبیق رویکرد آنها در صورت نیاز است.

متریک ۶: سازگاری با تغییر:

KPI: سرعت و اثربخشی که تیم با تغییر اولویت‌ها، فناوری‌های جدید یا چالش های غیرمنتظره سازگار می‌شود. تعیین کمیت مستقیم این امر دشوار است، اما می‌توان آن را از طریق مشاهدات کیفی و مطالعات موردی ارزیابی کرد.

هدف: تطبیق سریعتر و موثرتر با تغییرات در مقایسه با سایر تیم‌ها یا معیارها.

دلیل: رهبران موقعیتی مجهزتر هستند تا به تیم‌های خود کمک کنند تا تغییرات را به طور مؤثر هدایت کنند.

معیارهای رشد و توسعه اعضای تیم

متریک ۷: توسعه مهارت:

KPI: تعداد اعضای تیمی که آموزش را تکمیل و گواهینامه‌ها را کسب می‌کنند، یا مهارت‌های جدید مرتبط با نقش خود را کسب می‌کنند.

هدف: افزایش تعداد کارمندانی که در حال توسعه مهارت‌های خود هستند.

دلیل: تمرکز رهبر بر رشد استعدادهای جدید را اندازه‌گیری می‌کند.

متریک ۸: نرخ ارتقاء:

KPI: تعداد اعضای تیم ارتقا یافته به پست‌های سطح بالاتر در سازمان.

هدف: نرخ ارتقاء سالم، نشان می‌دهد که رهبر در حال توسعه رهبران آینده است.

دلیل: رهبران موقعیتی در توسعه پتانسیل افراد خوب هستند.

معیارهای شاخص پیشرو (اندازه گیری‌های پیشگیرانه)

متریک ۹: دقت تشخیصی رهبر (خودارزیابی):

KPI: رهبر تمام موارد فوق را خودارزیابی می‌کند. درک آنها چقدر با بازخورد اعضای تیم مطابقت دارد؟ این نیز باید پیگیری شود. هر چه رهبر دقیق‌تر باشد، ارزشمندتر است.

هدف: ارزیابی و توسعه مستمر هدف است.

دستورالعمل استفاده از متریک

معیارها را با دقت انتخاب کنید: آنها را با اهداف سازمانی هماهنگ کنید.
یک خط مبنا ایجاد کنید: یادداشت‌برداری کنید و ببینید تیم چه چیزی کم دارد.
تعیین اهداف واقعی(SMART): به هر عضو نگاه کنید و مهارت‌های آنها را ببینید تا بدانید آنها چه چیزی می‌توانند به تیم بدهند.
نظارت منظم: آنها چه چیزی می‌توانند ارائه دهند؟ چه چیزی کم دارند؟
تحلیل داده‌ها: برای اینکه ببینیم آیا به آنچه می‌خواهیم می‌رسیم یا خیر
زمینه را در نظر بگیرید: آیا هدف با ارزش‌های ما مطابقت دارد؟ زمان تغییر است یا نیست، انرژی را احساس کنید.
به دنبال بازخورد کیفی باشید: پرسیدن و گوش دادن بسیار مهم است.
رویکرد را تنظیم کنید: بدانید چه چیزی را باید حرکت دهید. (تغییر و انطباق)
ارتباط نتایج: تغییرات را ببینید.

۲) ماتریس رهبری موقعیتی (با استفاده از اصول اصلی مدل اصلی هرسی – بلانچارد)

|موقعیت اول: مبتدی مشتاق (شایستگی پایین، تعهد بالا) | سبک رهبری دستوری | • دستورالعمل‌های واضح و مشخص ارائه کنید. • نظارت دقیق بر عملکرد کار. • به طور مستقل تصمیم بگیرید. • بر ایجاد اهداف و انتظارات روشن تمرکز کنید. • بازخورد مکرر (بیشتر اصلاحی) ارائه دهید. • صبور باشید و هر مرحله را توضیح دهید. |

• می‌تواند به‌عنوان کنترل یا ریز مدیریت درک شود. کاهش: منطق پشت جهت را توضیح دهید و بر موقتی بودن آن تأکید کنید. • ممکن است ابتکار و خلاقیت را خفه کند. کاهش: هر نشانه‌ای از تفکر مستقل یا حل مسئله را بشناسید و به آنها پاداش دهید. | • این فرد برای موفقیت به چه مهارت‌ها و دانش خاصی نیاز دارد؟ • مهم‌ترین اهداف و انتظاراتی که باید به آنها ابلاغ شود چیست؟ |

|موقعیت دوم: یادگیرنده سرخورده: مبتدی مطمئن (شایستگی پایین تا متوسط، تعهد پایین) | سبک رهبری کوچینگ | • توضیحات و دستورالعمل‌های دقیق ارائه دهید، اما از پیرو نیز نظر بخواهید. • «چرایی» پشت کارها را توضیح دهید. • ارائه حمایت و تشویق. • ارائه بازخوردی که تقویت مثبت را با انتقاد سازنده متعادل می‌کند. • اعتمادبه‌نفس آنها را تقویت کنید. |

• می‌تواند زمان بر باشد. کاهش: بر ارائه کوچینگ و پشتیبانی هدفمند برای حوزه‌های کلیدی توسعه تمرکز کنید. • ممکن است بیش از حد به رهبر متکی شود. کاهش: با افزایش صلاحیت، به‌تدریج مسئولیت بیشتری را محول کنید. | • چگونه می‌توانم به این فرد کمک کنم تا مهارت‌ها و دانش مورد نیاز خود را توسعه دهد؟ • چگونه می‌توانم در حین ارائه راهنمایی، اشتیاق و انگیزه آنها را حفظ کنم؟ |

| موقعیت سوم: مجری توانا اما محتاط (شایستگی متوسط تا بالا، تعهد متغیر) | سبک رهبری حمایتی| • با مشارکت‌دادن پیروان در فرایند، تصمیم‌گیری را تسهیل کنید. • به نگرانی‌های پیرو گوش دهید و حمایت و تشویق کنید. • مسئولیت تصمیم‌گیری را به اشتراک بگذارید. • دستاوردها را تحسین و تمجید کنید. • بر نقاط قوت و مشارکت آنها تأکید کنید. |

• اگر دنبال‌کننده فاقد مهارت یا دانش لازم باشد، می‌تواند بی‌اثر باشد. کاهش: اطمینان حاصل کنید که پیرو مهارت‌های اساسی را قبل از انتقال به این سبک دارد. • ممکن است تصمیم‌گیری بیشتر طول بکشد. کاهش: تعیین جدول زمانی مشخص و معیارهای تصمیم‌گیری. | • دلایل زیربنایی عدم تعهد یا اعتمادبه‌نفس این فرد چیست؟ • چگونه می‌توانم آنها را برای مالکیت و مشارکت در تخصص خود توانمند کنم؟ |

| موقعیت چهارم: موفق متکی‌به‌خود (شایستگی بالا، تعهد بالا) | سبک رهبری آزادانه (تفویضی)| • تفویض مسئولیت برای تصمیم‌گیری و تکمیل کار. • حداقل نظارت یا راهنمایی را ارائه دهید. • در صورت نیاز پشتیبانی و منابع ارائه دهید. • عملکردهای برجسته را شناخته و به آنها پاداش دهید. • به آنها اعتماد کنید که مستقل کار کنند. • یک‌قدم به عقب برگرد. |

• می‌تواند منجر به رضایت یا رکود شود. کاهش: فرصت‌های چالش‌برانگیز جدید را برای درگیر نگه‌داشتن آنها فراهم کنید. • درصورتی‌که احساس کنند مورد قدردانی قرار نمی‌گیرند، ممکن است از تعامل خارج شوند. کاهش: به طور منظم ارزش آنها را تصدیق و فرصت‌هایی برای رشد فراهم کنید. | • چگونه می‌توانم این شخص را برای پذیرفتن چالش‌ها و مسئولیت‌های جدید توانمند کنم؟ • چگونه می‌توانم پشتیبانی و شناسایی مداوم برای حفظ سطح بالای عملکرد آنها ارائه دهم؟ |

شایستگی: شایستگی به مجموعه‌ی دانش، مهارت‌ها، توانایی‌ها، و تجربیات فرد اطلاق می‌شود که او را قادر به انجام مؤثر و کارآمد یک وظیفه یا مجموعه‌ای از وظایف می‌کند. این مفهوم نشان‌دهنده‌ی «دانستن چگونگی» انجام کار است و می‌تواند شامل توانایی‌های فنی، تخصصی، و همچنین مهارت‌های نرم مانند ارتباطات، کار تیمی، و حل مسئله باشد.

شایستگی می‌تواند از طریق آموزش، تمرین، و تجربه به دست آید و به طور مداوم توسعه و بهبود یابد. به عنوان مثال، شایستگی یک برنامه‌نویس شامل دانش زبان‌های برنامه‌نویسی، مهارت در طراحی الگوریتم، و تجربه در توسعه‌ی نرم‌افزار است.

تعهد: تعهد به میزان انگیزه، اشتیاق، و سرسختی فرد در انجام یک کار یا رسیدن به یک هدف اشاره دارد. این مفهوم نشان‌دهنده‌ی «خواستن» انجام کار است و به عوامل درونی مانند ارزش‌ها، باورها، و اهداف فرد بستگی دارد.

تعهد می‌تواند در شکل‌های مختلفی مانند تعهد به سازمان، تعهد به کار، و تعهد به تیم ظاهر شود. یک فرد متعهد با انرژی و اشتیاق کار می‌کند، در مواجهه با چالش‌ها تسلیم نمی‌شود، و برای رسیدن به اهداف خود تلاش زیادی می‌کند. به عنوان مثال، یک کارمند متعهد ممکن است ساعت‌های اضافی کار کند، مسئولیت‌های جدید را به عهده بگیرد، و به دنبال راه‌هایی برای بهبود عملکرد خود باشد.

بلاگ