رهبری انسانمحور در عصر هوش مصنوعی: چابکی، اخلاق و یادگیری مستمر
آنچه در قسمت چهارم سری پادکست‌های «هوش مصنوعی و رهبری: شکل‌دادن به آینده، امروز» با عنوان «باتوجه‌به اینکه هوش مصنوعی بسیاری از وظایف سنتی ما را انجام می‌دهد، رهبری انسانمحور به چه معناست؟» به آن پرداخته شده است:
- در مورد ضرورت چابک بودن رهبران و پذیرش یادگیری مداوم با پیشرفت سریع فناوریهای هوش مصنوعی
- چگونه رهبران میتوانند فرهنگ آزمایش و نوآوری را در سازمان خود پرورش دهند؟
- انطباقپذیری و یادگیری مستمر برای رهبران بسیار مهم است، اما چگونه میتوانیم آنها را در تیم خود پرورش دهیم؟
سلام به پادکست «لیدرشیپ مستری»، خوش آمدید، پادکستی که به باز کردن پتانسیل رهبری شما و ایجاد نتایج استثنایی اختصاص دارد. من حسین علی‌محمدی میزبان شما خواهم بود و امیدوارم ۳ پادکست قبلی ما در خصوص «هوش مصنوعی و رهبری: شکل‌دادن به آینده، امروز» را شنیده باشید توصیه می‌کنم قبل از ادامه این پادکست، سری به ۳ پادکست قبلی زده و آنها را گوش کنید چرا که این پادکست‌ها به‌صورت سریالی تهیه شده است.
ما در قسمت سوم سری پادکست‌های هوش مصنوعی و رهبری به این نقطه رسیدیم اگر هوش مصنوعی بسیاری از وظایف سنتی ما را انجام می‌دهد، در آن صورت رهبری انسانمحور به چه معنا خواهد بود؟ رهبران چه گام‌های عملی میتوانند بردارند تا اطمینان حاصل کنند که به‌سادگی تبدیل به مدیران رباتیک نمی‌شوند، بلکه به رهبری انسانمحور خود ادامه می‌دهند. این همان چیزی است که در پادکست امروز “لیدرشیپ مستری” شروع به کاوش آن خواهیم کرد.
پادکست رهبری انسانمحور در عصر هوش مصنوعی
رهبری انسانمحور در عصر هوش مصنوعی به چه معناست؟
سلام به پادکست «لیدرشیپ مستری»، خوش آمدید، پادکستی که به باز کردن پتانسیل رهبری شما و ایجاد نتایج استثنایی اختصاص دارد. من حسین علی‌محمدی میزبان شما خواهم بود و امیدوارم ۳ پادکست قبلی ما در خصوص «هوش مصنوعی و رهبری: شکل‌دادن به آینده، امروز» را شنیده باشید توصیه می‌کنم قبل از ادامه این پادکست، سری به ۳ پادکست قبلی زده و آنها را گوش کنید چرا که این پادکست‌ها به‌صورت سریالی تهیه شده است.
ما در قسمت سوم سری پادکست‌های هوش مصنوعی و رهبری به این نقطه رسیدیم اگر هوش مصنوعی بسیاری از وظایف سنتی ما را انجام می‌دهد، در آن صورت رهبری انسانمحور به چه معنا خواهد بود؟ رهبران چه گام‌های عملی میتوانند بردارند تا اطمینان حاصل کنند که به‌سادگی تبدیل به مدیران رباتیک نمی‌شوند، بلکه به رهبری انسانمحور خود ادامه می‌دهند. این همان چیزی است که در پادکست امروز “لیدرشیپ مستری” شروع به کاوش آن خواهیم کرد…
بیایید از یک شرکت تخیلی به نام «ATA City» صحبت کنیم، شرکتی که در ابتدا هوش مصنوعی را پذیرفت و با معرفی ابزارهای هوش مصنوعی در گردش کار شرکت، شاهد افزایش چشمگیری در کارایی و نوآوری بود. آنها جزو اولین شرکت‌هایی بودند که هوش مصنوعی را در فرایندهای سازمان بکار گرفته بر روی این موضوع سرمایه‌گذاری و نتایج چشمگیری را اخذ کردند.
رهبران آنها روی آموزش سرمایه‌گذاری کرده بودند تا تیم‌هایشان بتوانند از این ابزارهای جدید به طور مؤثر استفاده کنند، آنها فرایندهای خود را ساده کرده بودند و خروجی‌های خود را بهبود بخشیده و همه چیز را به‌خوبی اداره می‌کردند.
اما با پیشرفت فناوریهای هوش مصنوعی با سرعت سرسام‌آور، همه چیز شروع به تغییر کرد. الگوریتم‌ها و ابزارهای جدید هوش مصنوعی ظهور کردند و سیستم‌های موجود آنها، به‌سرعت منسوخ و کمتر کارآمد شدند. ابزارها و سیستم‌هایی که فقط یک سال پیش، از آنها استفاده می‌کردند اکنون منسوخ شده بودند.
بازار تغییر کرده بود و آنچه را که آنها در مورد هوش مصنوعی قبلاً آموخته بودند را باید از یاد می‌بردند و باید در مدت‌زمان بسیار کوتاهی دوباره یاد می‌گرفتند. این تغییر ناگهانی ATA City را وارد هرج‌ومرج کرد. رهبرانی که قبلاً فکر می‌کردند در هوش مصنوعی متخصص هستند، اکنون شروع به زیرسؤال‌بردن دانش و توانایی‌های خودکرده بودند. آموزش و ابزار قدیمی دیگر کافی نبود.
این تغییر ناگهانی شروع به نشان‌دادن یک ضعف اساسی کرد. بسیاری از رهبران ATA City به استراتژی‌ها و سیستم‌های قدیمی چسبیده بودند، برای آنها سخت بود که با سرعت تغییرات همراه شوند. اعضای تیم احساس سردرگمی می‌کردند و در مورد آینده خود نامطمئن بودند. برخی از آنها احساس می‌کردند که نیاز به آموزش مجدد دارند، زیرا آنها به‌اندازه کافی سریع یاد نمی‌گرفتند تا از فرصت‌های نوظهوری که در حال اتفاق بود بهره ببرند و این موجب عقب افتادن آنها از رقبای خود شده بود.
ATA City برای تغییر اوضاع، مجبور شد فرهنگ خود را به طور اساسی تغییر دهد. رهبران شروع به تأکید بر اهمیت سازگاری و یادگیری مستمر کردند. آنها برنامه‌های آموزشی مداومی را ایجاد کردند و تیم‌هایی را برای آزمایش فناوریهای جدید هوش مصنوعی تشکیل دادند.
این به آنها کمک می‌کرد تا فرهنگ بهبود مستمر و نوآوری را پرورش دهند. آنها شروع به تشویق فعالانه برای آزمایش کردند و شکست‌ها را فرصتی برای رشد می‌دانستند. آنها از ترس عدم قطعیت فاصله گرفتند و در عوض فعالانه به دنبال راه‌هایی برای پذیرش آن بودند.
با این تغییرات جدید، ATA City به یک سازمان چابک تبدیل شد که قادر به پذیرش تغییرات بود. رهبران آنها یک طرز فکر رشد را پذیرفتند، دائماً یاد می‌گرفتند و با الگوسازی رهبری می‌کردند. آنها اکنون برای مقابله با تکامل سریع هوش مصنوعی بسیار مجهزتر بودند و می‌توانستند با استفاده از این سرمایه‌گذاری، موقعیت خود را در بازار بازآفرینی کنند. آنها ثابت کردند که کلید موفقیت در هوش مصنوعی؛ توانایی یادگیری، حذف یادگیری و یادگیری مجدد با سرعت ظهور فناوری‌هاست.
انطباقپذیری و یادگیری مستمر برای رهبران در این محیط همیشه در حال تغییر، بسیار مهم است. سؤال این است که چگونه میتوانیم اینها را در تیم خود پرورش دهیم؟ رهبران برای ایجاد فرهنگ چابکی، نوآوری و توسعه مستمر چه گام‌های عملی میتوانند بردارند؟ این همان چیزی است که در بخش بعدی پادکست به آن خواهیم پرداخت.
بیایید از یک شرکت تخیلی به نام «Sahand Altin» صحبت کنیم، شرکتی که تصمیم گرفت فرایند استخدام خود را با الگوریتم هوش مصنوعی ساده کند. آنها پتانسیل هوش مصنوعی را برای کاهش تعصبات انسانی، بهینه‌کردن فرایند و شناسایی مؤثرتر استعدادهای برتر مناسب دیدند. آنها فکر می‌کردند که سیستمی را اجرا می‌کنند که منصفانه‌تر و عینی‌تر از تصمیم‌گیری‌های انسانی است. در ابتدا، همه چیز بسیار امیدوارکننده به نظر می‌رسید، فرایند استخدام بسیار سریع‌تر و ساده‌تر بود و هم‌زمان منجر به کاهش هزینه‌ها هم شده بود.
اما هنگامی که آنها شروع به استفاده از سیستم کردند، متوجه چیز بسیار نگران‌کننده‌ای شدند. هوش مصنوعی از نوع خاصی از نامزدها حمایت می‌کرد. آنها می‌دیدند که به نظر می‌رسید هوش مصنوعی به طور مداوم یک نوع پروفایل خاص را در بالاترین رتبه قرار می‌دهد.
موضوع این بود که الگوریتم بر روی داده‌های تاریخی آموزش‌داده‌شده بود که به طور ناخواسته تعصبات از قبل موجود در سازمان و صنعت آنها را منعکس می‌کرد تقویت نابرابری‌های از پیش موجود، موجب شده بود سیستم هوش مصنوعی نتایج بی‌طرفانه‌ای ارائه ندهد، بلکه منعکس‌کننده سوگیری‌های موجود بود.
بیایید به دو نامزد استخدامی نگاهی بیندازیم. نامزد اول، سارای، یک حرفه‌ای بسیار ماهر، باتجربه و با سوابق مختلف بود. نامزد دوم بابک هم یک نامزد بسیار ماهر و باتجربه بود. اما پروفایل بابک مطابق با نوع پروفایل‌هایی بود که الگوریتم با آن آموزش‌دیده بود.
روی کاغذ، سارای، باتجربه بیشتر و طیف وسیع‌تری از قابلیت‌ها، مجموعه مهارت‌های بهتری داشت. بااین‌حال، الگوریتم هوش مصنوعی به طور مداوم بابک را بسیار بالاتر رتبه‌بندی می‌کرد. این نگرانی‌های جدی ایجاد کرد و مشخص شد که سیستم بدون دخالت آنها، در واقع نابرابری‌های موجود را تشدید می‌کند.
پیامدهای این سوگیری الگوریتم شدید بود. «Sahand Altin» نامزدهای با استعدادی مانند سارای را به دلیل تعصبات موجود در سیستم ازدست‌داده بود. این باعث عدم تنوع شد و در نهایت به کل شرکت آسیب زد. همچنین بی‌اعتمادی و احساس نابرابری را در میان افرادی که انتخاب نشده بودند ایجاد کرد. مشخص شد که استفاده از هوش مصنوعی بدون درک روشنی از جنبه‌های منفی بالقوه آن، فوق‌العاده خطرناک و مضر خواهد بود.
این سناریو مسئولیت عظیمی را که رهبران برای اطمینان از توسعه و اجرای اخلاقی هوش مصنوعی دارند را برجسته می‌کند. رهبران کورکورانه نمی‌توانند تصور کنند که سیستم‌های هوش مصنوعی ذاتاً عینی و عاری از سوگیری هستند.
آنها باید فعالانه به دنبال راه‌هایی برای کاهش تعصب در هوش مصنوعی باشند، مانند آموزش تیم‌هایشان برای درک این خطرات، انتخاب دقیق داده‌های آموزشی، و اجرای نظارت و ممیزی مداوم الگوریتم‌ها. آنها همچنین باید فرهنگ شفافیت را پرورش دهند، جایی که این موضوعات میتوانند به شیوه‌ای باز و صادقانه موردبحث و بررسی قرار گیرند. استفاده از هوش مصنوعی قدرتمند است، اما اگر به روشی مسئولانه و اخلاقی استفاده نشود، می‌تواند نابرابری‌ها را تشدید کرده و اوضاع را بدتر کند.
در این موقعیت سؤال جدیدی مطرح می‌شود. رهبران چه مسئولیتی دارند تا اطمینان حاصل کنند که هوش مصنوعی به طور منصفانه و عادلانه استفاده می‌شود؟ اقدامات عملی که رهبران باید انجام دهند تا مطمئن شوند که تعصب را تقویت نمی‌کنند و در عوض از این فناوری‌ها برای ایجاد آینده‌ای عادلانه‌تر استفاده می‌کنند، چیست؟ این موضوع برنامه‌ای است که در پادکست بعدی به آن خواهیم پرداخت.
من حسین علی‌محمدی، میزبان شما در پادکست امروز «لیدرشیپ مستری» بودم. فراموش نکنید برای اطلاع از قسمت بعدی پادکست، ما را در شبکه‌های اجتماعی دنبال کنید. اگر این پادکست را مفید دیدید آن را با دوستان خود به اشتراک بگذارید. تمرکز ما در سری پادکست‌های لیدرشیپ مستری، به بررسی تفاوت‌های ظریف رهبری در دنیای تجارت مدرن اختصاص دارد با ما همراه باشید.