کوچینگ در محیط کار چیست و چرا مهم است؟

کوچینگ می تواند برای همه مفید باشد، نه فقط برای ورزشکاران.

همانطور که بیل گیتس گفت:

همه به یک مربی نیاز دارند. فرقی نمی کند بسکتبالیست باشید، تنیسور، ژیمناستیک یا بریج. همه ما به افرادی نیاز داریم که به ما بازخورد بدهند. اینطوری پیشرفت می کنیم.

درست مانند ورزشکاران، رهبران برای انجام کاری هر روز تحت فشار هستند. و درست مانند ورزشکاران، مربیگری بهترین راه برای اطمینان از اینکه رهبران می توانند در سطح بالایی عمل کنند است.

مربیگری در محل کار یک صنعت رو به رشد است که دارای ادبیات رو به رشدی برای حمایت از آن است. در این پست، مربیگری در محل کار، نحوه عملکرد آن، و نحوه استفاده از آن برای کمک به رشد سازمان خود را شرح می دهیم.

قبل از ادامه، فکر کردیم که ممکن است بخواهید سه تمرین روانشناسی مثبت ما را به صورت رایگان دانلود کنید. این تمرین‌های مبتنی بر علم جنبه‌های اساسی روان‌شناسی مثبت از جمله نقاط قوت، ارزش‌ها و شفقت به خود را بررسی می‌کنند و ابزارهایی را برای افزایش رفاه مشتریان، دانش‌آموزان یا کارمندان در اختیار شما قرار می‌دهند.

این مقاله شامل:
مربیگری در محل کار: یک تعریف
اهمیت مربیگری در محیط کار
نگاهی کوتاه به انواع و سبک ها
3 مزایای ثابت شده مربیگری در محل کار
مربیگری در مقابل مشاوره در کار
نیازهای مربیگری محل کار خود را شناسایی کنید
ایجاد فرهنگ کوچینگ: روش ها و استراتژی ها
چالش ها و نحوه غلبه بر آنها
2 مثال از زندگی واقعی
4 تکنیک، ابزار، و فعالیت های موثر
ملاحظات اخلاقی
نگاهی به فرصت های آموزشی
یک پیام به خانه
مربیگری در محل کار یک رابطه کمک حرفه ای است که بر اهداف مربی متمرکز است. مبتنی بر اقدامات متقابل بین دو طرف است.

اطلاعات از دو طریق منتقل می شود: مربی به اطلاعات مربوط به نیازهای مربی پاسخ می دهد، در حالی که مربی به شکل گوش دادن فعال، پرسش متفکرانه یا راهنمایی مشخص از مربی کمک دریافت می کند.

مربیگری در محل کار پتانسیل مربی را باز می کند. کوچینگ یک رویکرد تسهیل‌کننده است که در آن مربی یادگیری و توسعه خودراهبر آینده را امکان‌پذیر می‌سازد. به این ترتیب، مربیگری با ضرب المثل مطابقت دارد:

به یک مرد ماهی بدهید تا یک روز بخورد. به یک مرد ماهیگیری را بیاموزید تا یک عمر غذا بخورد.

کوچینگ محل کار می‌تواند به صورت داخلی انجام شود، با مدیران و رهبران که کارکنان را در جلسات مربیگری رسمی، نشسته یا جلسات مربیگری غیررسمی و «در حال اجرا» درگیر می‌کنند. وقتی کوچینگ به صورت درونی رخ می دهد، تبدیل به یک سبک رهبری می شود. همچنین می‌تواند در خارج رخ دهد، با یک مربی بیرونی برای کار با رهبران. هنگامی که کوچینگ به صورت بیرونی رخ می دهد، به آن مداخله می گویند.

اهمیت مربیگری در محیط کار
کوچینگ رهبران را قادر می سازد تا با ناشناخته ها کنار بیایند.

محل کار محیطی پویا است که با گردش مالی و نیروهای بازار نوسان مشخص می شود. زیبایی مربیگری در این است که رهبران برای مؤثر بودن نیازی به دانستن همه چیز ندارند. در عوض، آنها باید بدانند که چگونه اطرافیان خود را توانمند کنند.

مربیگری را می توان با سبک رهبری “فرماندهی و کنترل” مقایسه کرد. یک رهبر فرماندهی و کنترل بسیار دستور دهنده است، بدون مشورت تصمیم می گیرد، به عملکرد پاداش می دهد و شکست را مجازات می کند.

فرماندهی و کنترل می تواند در برخی شرایط موثر باشد. به عنوان مثال، زمانی که وظیفه در دست به خوبی تعریف شده باشد یا سازمان به اندازه کافی کوچک باشد که مدیریت خرد امکان پذیر باشد. هنگامی که وظایف مبهم هستند و تیم ها برای کنترل بیش از حد بزرگ هستند، رویکرد دیگری مورد نیاز است.

کوچینگ به رهبر این امکان را می‌دهد تا نقاط قوت و دانش افرادی را که رهبری می‌کنند استخراج کند. این امر رهبران را آزاد می کند تا روی تصویر بزرگ تمرکز کنند، از مدیریت خرد جلوگیری می کند و به کارکنان فرصت می دهد تا شایستگی خود را ثابت کنند.

نگاهی کوتاه به انواع و سبک ها
دو نوع برجسته کوچینگ در محل کار، کوچینگ اجرایی و کوچینگ تیمی است.

کوچینگ اجرایی یک رابطه کمکی بین مشاور و مشتری با اختیار و مسئولیت مدیریتی در یک سازمان است (کیلبرگ، 1996). کوچینگ اجرایی به دلایل زیادی از جمله ادغام در نقش جدید، مسائل مربوط به عملکرد یا مشاوره در مورد استراتژی رخ می دهد. اغلب توسط یک مربی خارجی انجام می شود.
کوچینگ تیمی یک تعامل مربیگری با کل تیم است تا به اعضای تیم کمک کند تا تلاش ها را هماهنگ کنند و از منابع خود به طور موثرتر استفاده کنند (تریلر، استار و سالاس، 2020). مربیگری تیم اغلب در داخل اتفاق می افتد و رهبر تیم یک سبک رهبری مربیگری را اتخاذ می کند.
هرمینیا ایبارا و آن اسکولار در مقاله سال 2019 خود “رهبر به عنوان مربی” سبک های مختلف مربیگری را توضیح می دهند. آنها چهار سبک مختلف مربیگری را مورد توجه قرار می دهند:

زمانی که یک مدیر با سالها تجربه به کارمند جوانتر می گوید که چه کاری انجام دهد، مربیگری دستورالعمل شبیه به منتورینگ است. این سبک به راحتی به بسیاری از مدیران می رسد.
مربیگری Laissez-faire شامل واگذاری کارمندان به آن است.

کار خود را انجام دهند. این سبک زمانی مناسب است که اعضای تیم بسیار موثر باشند.
مربیگری غیر رهنمودی از طریق گوش دادن، سؤال کردن و خودداری از قضاوت، خرد، بینش و خلاقیت را از دیگران بیرون می کشد. برای اکثر مدیران به راحتی پیش نمی آید.
کوچینگ موقعیتی شامل متعادل کردن مربیگری دستوری و غیر مستقیم است. نویسندگان توصیه می کنند که مدیران ابتدا مربیگری غیر رهنمودی را تمرین کنند و سپس بسته به زمینه، سبک های مربیگری رهبری را به طور متناوب تغییر دهند.

3 مزایای ثابت شده مربیگری در محل کار
مزایای مربیگری در محل کار
1. اثربخشی رهبری
تاچ (2002) در مطالعه‌ای که اثربخشی رهبر را اندازه‌گیری کرد، دریافت که مدیرانی که شش ماه مربیگری دریافت کرده‌اند، زمانی که توسط همتایان خود در یک نظرسنجی بازخورد 360 درجه رتبه‌بندی می‌شوند، اثربخشی خود را تا 55 درصد افزایش می‌دهند.

کوچینگ در این مطالعه شامل مجموعه ای از جلسات کوچینگ انفرادی است که توسط یک مربی خارجی ارائه شده است. این نوع کوچینگ می تواند به فرهنگ کوچینگ شرکت کمک کند، که بر کل سازمان تأثیر مثبت می گذارد.

2. اثربخشی تیم
تیم ها هسته اصلی چگونگی انجام کارها توسط سازمان ها هستند. یک مرور ادبیات که مربیگری تیم داخلی و خارجی را بررسی می‌کند نشان داد که مربیگری تأثیر مثبتی بر اثربخشی و بهره‌وری تیم دارد.

مشخص شد که مربیگری برای تیم‌هایی که با ارتباط، تأمل و اصلاح خود دست و پنجه نرم می‌کردند مؤثرتر بود. مشخص شد که مربیگری از طریق عوامل میانجی مانند ایمنی روانی، بهره وری را بهبود می بخشد.

3. افزایش خودکارآمدی کارکنان
خودکارآمدی اعتقاد فرد به انجام وظیفه است. این یک برآورد شناختی از توانایی خود فرد برای انجام است. این باور بر سطح استرس و عملکرد واقعی تأثیر می گذارد.

در آزمایشی که یک گروه کنترل را با یک گروه آزمایشی از مدیرانی که مربیگری دریافت کردند، مقایسه کرد، مدیران تحت مربی سطوح بالاتری از خودکارآمدی را گزارش کردند.

مدیران مربی نیز گزارش کردند که پس از تعامل، از نقاط قوت و ضعف خود آگاهی بیشتری داشتند (لئونارد-کراس، 2010). این مدیران با دید دقیق‌تری نسبت به خود، آمادگی بیشتری برای مقابله با چالش‌ها داشتند.
مربیگری در مقابل مشاوره در کار
برای تمایز بین مربیگری و مشاوره، مهم است که به ریشه این رویکردها نگاه کنیم.

کوچینگ معمولاً برای تقویت مجموعه مهارت های موجود انجام می شود. در مطالعات فوق، مربیگری به مدیرانی که قبلاً در سطح بالایی کار می کردند، ارائه شد. به طور خلاصه، کوچینگ معمولاً برای کمک به افراد در کاری که قبلاً به خوبی انجام می‌دهند انجام می‌شود.

از سوی دیگر، مشاوره درمانی است. ممکن است برای کارمندی توصیه شود که به تازگی یک بررسی عملکرد ناامیدکننده دریافت کرده است. در اینجا، مشاوره شامل کار اساسی تر، گوش دادن به کارمند، کشف مشکل، و سپس پرداختن به موقعیت با استفاده از مجموعه ای از وظایف مشابه به مربی است.

اگرچه مهارت های مشابهی برای هر یک مورد نیاز است، اما نام آن کار بسیار مهم است. بعید است که مجریان برتر در مشاوره در محل کار شرکت کنند، اما ممکن است در مربیگری شرکت کنند، که شهرت و اعتباری به دست آورده است.
نیازهای مربیگری محل کار خود را شناسایی کنید
شناسایی نیازهای مربیگری اگر علاقه مند به آوردن یک مربی در هیئت هستید، راه های مختلفی برای شناسایی نیازهای مربیگری محل کارتان وجود دارد.

ابتدا می توانید یک مشاور متخصص در جمع آوری اطلاعات در سازمان ها از طریق نظرسنجی، ارزیابی و مصاحبه بیاورید.

هیچ راهی بهتر از صحبت با افراد درگیر در سازمان برای شناسایی نیازها وجود ندارد. اگر فرهنگ سازمان شما به کارمندان اجازه می دهد بازخورد صادقانه ارائه دهند، نیازی به آوردن مشاور نیست. در این مورد، می‌توانید نمونه‌ای از کارکنان خود را برای مصاحبه انتخاب کنید و از آنها در مورد مهارت‌ها و منابعی که احساس می‌کنند برای انجام مؤثر کارشان نیاز دارند، بپرسید.

اگر احساس می‌کنید که کارمندان بازخورد صادقانه ارائه نمی‌دهند یا گیر کرده‌اید، ممکن است وقت آن رسیده باشد که یک مشاور بیاورید.


ایجاد فرهنگ کوچینگ: روش ها و استراتژی ها
برای ایجاد فرهنگ مربیگری، مهم است که ابتدا به مدیران آموزش دهیم که چگونه خودشان مربی باشند. بسیاری از مربیان و مشاوران به مدیرانی که با آنها کار می‌کنند یاد می‌دهند که چگونه از مهارت‌های مربیگری مانند گوش دادن فعال، پرسیدن سؤالات مربیگری مناسب و تعیین اهداف عملی استفاده کنند.

آموزش مهارت های مربیگری به مدیران کمک می کند تا ارزش هر مکالمه را به حداکثر برسانید. بیشتر مربیگری که در محل کار انجام می شود به صورت غیررسمی، در مکالمات راهرو یا زمانی که بعد از یک جلسه طولانی می شود انجام می شود.

فرهنگ کوچینگ ناشی از مدیرانی است که به عنوان مربی آموزش دیده اند و می توانند از تبادلات مختصر برای ارائه کوچینگ به موقع و لحظه ای استفاده کنند.

یکی دیگر از راه های ایجاد فرهنگ کوچینگ، استفاده از کوچینگ به عنوان انگیزه ای برای افراد بالاست. ارائه آموزش به کارکنان سطح بالا می تواند راهی برای تقویت رهبری و ارائه پاداش مطلوب برای کار سخت باشد.

چالش ها و نحوه Overc

ome آنها
مربیگری در محل کار برای تیم ها مربیگری به عنوان یک سبک رهبری برای بسیاری از رهبران و کارمندان بیگانه است.

برای غلبه بر مقاومت، سازمان ها باید اضطراب و عدم اطمینان را که این رویکرد جدید را احاطه کرده است به حداقل برسانند (گرانت، 2017).

هنگام کار با مقاومت، به دو عامل توجه کنید: رفاه کارکنان و هماهنگی مداخله مربیگری.

بهزیستی در محل کار ترکیبی از رضایت از زندگی، تعادل کار و زندگی و تأثیر مثبت در حین کار است. این یک تعادل ظریف است که تنها زمانی می توان به دست آورد که فرد منابع کافی برای انجام کار خود را داشته باشد (گرانت، 2017). معرفی کوچینگ به سازمانی که در آن کارگران از قبل لاغر شده اند ممکن است مقاومت را شعله ور کند. استفاده از کوچینگ باید ساده و قابل استفاده باشد.

بعد، به این فکر کنید که چقدر این مداخله با فرهنگ موجود مطابقت دارد. کوچینگ باید عمیقاً شخصی باشد (گرانت، 2017). شخصی سازی جنبه مهمی از کار مشاور است. مربیان خوب مداخلاتی را بر اساس نیازهای مشتریان خود ایجاد می کنند، به جای ارائه مداخلات برش کوکی که برای هر مشتری یکسان است.

2 مثال از زندگی واقعی
Atul Gawande و مربیگری پزشکی
دکتر Atul Gawande پس از اینکه متوجه یک پلاتوی رشد او به عنوان جراح شد، مربی را برای مشاهده او در اتاق عمل استخدام کرد. او پس از شروع مجدد رشد خود از طریق مربیگری، برنامه ای برای ارائه مربیگری برای پزشکان در اوتار پرادش، هند ایجاد کرد.

مربیان به پزشکان در انجام مراحل زایمان کمک کردند و در نتیجه توانستند جان بسیاری را نجات دهند. برای داستان کامل، این گفتگوی TED را بررسی کنید.

صبا ایمرو متیو و مربیگری در محل کار
Saba Imru Mathieu یک مربی است که کارش ایجاد فرهنگ مربیگری در محل کار مشتریانش است.

تمرکز او بر سه نیاز اساسی است:
خودمختاری
صلاحیت
ارتباط
نظریه او این است که وقتی این سه نیاز برآورده شوند، افراد به روشی کار خواهند کرد که هم برای آنها رضایت بخش باشد و هم برای کارفرمایشان سازنده باشد. برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد رویکرد Saba، این سخنرانی TED را بررسی کنید.

4 تکنیک، ابزار، و فعالیت های موثر
مربیان خوب چندین ابزار در جعبه ابزار خود دارند تا به مشتریان خود کمک کنند. آنچه در زیر می آید تکنیک های کلی و ابزارهای خاص کوچینگ برای شروع یک مداخله کوچینگ موفق است.

1. پرسشگری سقراطی
پرسش سقراطی نوعی پرسش متمرکز و باز است که تفکر را تشویق می کند. این بستر مهارت های مربیگری را تشکیل می دهد.

مردم به ندرت به پرسش کردن به عنوان یک مهارت فکر می کنند، اما هر چه در پرسیدن سؤالات درست بهتر شوید، به عنوان مربی موفقیت بیشتری خواهید داشت.

2. گوش دادن فعال
مربیگری در درجه اول در مورد پرسیدن است نه گفتن. مربی عالی بودن مستلزم مهارت شنیداری عالی است. گوش دادن فعال راهی برای یادگیری آنچه کارکنان و مشتریان شما برای موفقیت نیاز دارند است. همچنین برای ایجاد و حفظ روابط کلیدی است.

3. مصاحبه انگیزشی
مصاحبه انگیزشی راهی برای گفتگو است که به دیگران کمک می کند انگیزه های درونی خود را برای تغییر ایجاد کنند. اگر در حال مربیگری گروهی از رهبران هستید که در تلاش برای ارتقای کار خود هستند، مصاحبه انگیزشی ممکن است ابزار مناسبی برای شما باشد.

4. درخواست و ارائه بازخورد
دادن و دریافت بازخورد بخش های حیاتی فرهنگ مربیگری است. یادگیری نحوه ارائه بازخورد سازنده و دریافت موثر آن به شما و اطرافیانتان کمک می کند تا به طور موثرتری با هم کار کنید.

ملاحظات اخلاقی
ملاحظات اخلاقی مربیگری اخلاق در نظر گرفتن درست و نادرست است.

سازمان‌های زیادی وجود دارند که بر مربیان نظارت می‌کنند، مانند فدراسیون بین‌المللی کوچینگ و انجمن بین‌المللی کوچینگ. با این حال، عضویت در این سازمان ها داوطلبانه است، به این معنی که مربیان برای اینکه خود را مربی خطاب کنند نیازی به عضویت ندارند.

این سازمان ها کدهای اخلاقی مختلفی ارائه کرده اند. آنچه در ادامه می آید چند ملاحظات اخلاقی است که همه مربیان باید از آنها پیروی کنند (فدراسیون بین المللی مربیگری، n.d.؛ انجمن بین المللی مربیگری، n.d.).

صلاحیت
این مربوط به مهارت های مربی است که درگیر نامزدی است. آیا مربی تجربه مرتبطی برای کمک به مشتری دارد؟ آیا آنها صلاحیت ارائه طرحی یا ارائه مداخله ای را دارند که بتواند نیازهای مشتری را برآورده کند؟
مناسب
مربیان نباید مشتریان خود را صرفاً بر اساس اعتبار یا پول انتخاب کنند، بلکه باید در نظر داشته باشند که آیا می توانند یک رابطه کمکی مؤثر با مشتری ایجاد کنند یا خیر.
مرزها
مربیان باید حواستان به مرزها در طول کار، چه شخصی و چه حرفه ای باشند. این امر به ویژه هنگامی که به مرز بین مربیگری و درمان می رسد آشکار می شود. مربیان باید آموزش بهداشت روانی داشته باشند تا تشخیص دهند که چه زمانی مشکلات مشتری ناشی از مسائل بالینی است و بتوانند در صورت بروز این شرایط به یک درمانگر مراجعه کنند.
محرمانه بودن
هنگام کار در سازمان ها، مربیان باید کاملاً روشن باشند که چه اطلاعاتی با چه کسی به اشتراک گذاشته می شود. ارتباط شفاف در این زمینه برای ایجاد اعتماد با مشتری حیاتی است.

نگاهی به فرصت های آموزشی
فرصت های آموزشی برای مربیان فراوان است. بسیاری از این فرصت ها به صورت آنلاین در دسترس هستند و در هر زمان می توان به آنها دسترسی داشت.

فدراسیون بین المللی کوچینگ (ICF) یکی از بزرگترین سازمان های اعتبارسنجی مربیان در جهان است. هم به خاطر اعتبار دادن به مربیان با کیفیت بالا و هم کمک به مربیان برای یافتن آموزش با کیفیت شناخته شده است. برای دومی، ICF یک پایگاه داده از برنامه های آموزشی توصیه شده ایجاد کرده است.

Society for Consulting Psychology یک بخش از سازمان روانشناسی آمریکا است که به مربیان و مشاوران با پیشینه روانشناسی خدمت می کند. این یک جامعه حمایتی برای مربیان در تمام مراحل شغلی آنها است. این سازمان فرصت های زیادی را برای یادگیری آنلاین فراهم می کند، از جمله مجموعه های وبینار و کنفرانس های مختلف.

مرکز رهبری خلاق یک برنامه آموزشی مکالمات مربیگری را ارائه می دهد، که به افرادی که قبلاً موقعیت های رهبری دارند کمک می کند یاد بگیرند که چگونه انواع مکالمات مورد بحث در این پست را داشته باشند.

یک دوره ایده‌آل برای رهبران، کلاس آموزشی مربیگری هوش هیجانی است که توسط دکتر هوگو آلبرتز خود ما ارائه می‌شود. این دوره به شما کمک می کند تا مهارت های مربیگری خود را از طریق ایجاد مهارت های هوش هیجانی خود بهبود بخشید. با درک احساسات اطرافیان خود، در موقعیت بهتری برای مربیگری آنها و به حداکثر رساندن نقاط قوت آنها خواهید بود.

تیم ها هسته اصلی چگونگی انجام کارها توسط سازمان ها هستند. برای بهبود کارایی تیم‌ها، Masterclass © Positive Relationships Coaching منبع ارزشمندی برای کمک به درک تفاوت‌های ظریف ایجاد رابطه است. جنبه های مختلف این دوره به شما در ایجاد تیم های منسجم و منسجم کمک می کند.

کوچینگ فواید زیادی دارد و می تواند اخلاق شرکت را بهبود بخشد، انرژی را در محل کار احیا کند، اصطکاک را کاهش دهد و حتی فروش را افزایش دهد.

کوچینگ راهی برای گفتگو با مشتریان یا کارمندانتان است که در آن می توانید پتانسیل آنها را به حداکثر برسانید و آنها را برای ایجاد راه حل برای مشکلات توانمند کنید.

محبوبیت مربیگری افزایش یافته است زیرا تجارت غیرقابل پیش بینی تر شده است. رهبران به دلیل توانایی آنها در برانگیختن خلاقیت و نوآوری از کارکنان، به جای تخصص آنها در یک زمینه خاص، استخدام می شوند.

اگر مربی هستید که به دنبال فرصت شغلی یا مدیری هستید که به دنبال ابزاری برای بهبود کسب و کارتان است، کوچینگ در محل کار ممکن است برای شما مناسب باشد.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.